Osaaminen on joukko siihen liittyviä tietoja, taitoja, kykyjä ja käyttäytymisiä, jotka liittyvät henkilön työn tärkeimpään osaan ja liittyvät tehokkaaseen työtehtävään. Osaamiset muodostavat arvon, jonka työntekijät tuovat työnantajalle. Osaamispohjainen palkka perustuu siihen oletukseen, että kun työntekijät käyttävät tietojaan, taitojaan ja kykyjään työpaikalla, he saavuttavat organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi tarvittavan saavutuksen tyypin ja tason.
Osaaminen vs. suorituskyky
Osaamisperusteinen palkka ei ole maksullista. Se riippuu siitä, että työntekijät kehittävät ja soveltavat osaamista tiettyjen suoritusstandardien täyttämiseksi, eivätkä saavuta suorituskykytavoitteita, kuten suorituspalkkion tapauksessa. Sitä käytetään ammatillisissa tehtävissä, kuten yliopistoprofessorissa tai tiedemiehessä, jossa palkankorotukset ovat seurausta lisätietoisuuden hankkimisesta ja julkaisemisesta artikkeleista ja kirjoista vanhempien tai aiempien tulosten sijasta. Muilla aloilla, kuten ohjelmistokehityksessä, kehittäjät voivat saada palkankorotuksia, kun he suorittavat koulutuksen ja läpäisevät uuden ohjelmointikielen sertifiointitestin. Osaamisperusteista palkkaa käytetään usein yhdessä suorituskyvyn maksamisen kaltaisten bonus- tai kannustinohjelmien kanssa, jotka täyttävät myynnin tavoitteet. Henkilöstöasiantuntijan Howard Risherin mukaan tämän palkkamallin sanoma on, että sekä työnantajan että työntekijän etuna on kehittää työntekijän valmiuksia.
Osaamisen tyypit
Osaamispohjaisiin palkkaussuunnitelmiin kuuluvat organisaatio, osasto, työ ja henkilökohtainen osaaminen. Organisaatio- ja osastokompetenssit ovat sidoksissa strategisiin tavoitteisiin, ja niihin voi sisältyä ongelmanratkaisu, suunnittelu, palveluiden toimittaminen ja viestintä. Työhön liittyvät taidot perustuvat työhön tarvittaviin tietoihin ja taitoihin sekä käyttäytymiseen, jota tarvitaan tiedon ja taitojen tehokkaaseen käyttöön. Nämä työtehtävät muodostavat perustan työntekijöiden rekrytoinnille ja palkkaamiselle. Henkilökohtainen osaaminen sisältää asenteita, persoonallisuutta ja motivaatiota.
Suunnitelman vaatimukset
Tietyt prosessit on toteutettava onnistuneen osaamispohjaisen palkkasuunnitelman perustana. Käytössä on oltava virallinen henkilöstön suorituskyvyn arviointijärjestelmä, joka sisältää johtajien koulutuksen työntekijöiden osaamisen arvioinnista. Työntekijän ja johtajien on sovittava siitä, mitä osaamista arvioidaan ja mitkä ovat suorituskykyvaatimukset. Koulutusjärjestelmän on oltava sellainen, että työntekijät voivat hankkia uusia taitoja, ja on oltava joustava työn suunnittelujärjestelmä, jonka avulla työntekijät voivat toteuttaa ja käyttää uusia taitojaan.Kaikkien työntekijöiden tulee olla koulutettuja suunnitelmasta, ja sen on oltava rakenteeltaan sellainen, että se on oikeudenmukainen kaikille ohjelmaan kuuluville.
edut
Osaamispohjaiset palkkasuunnitelmat tarjoavat useita etuja sekä työnantajille että työntekijöille. Työntekijöiden kehittäminen voidaan liittää suoraan palvelun tavoitteisiin tai tuotekehitykseen. Näissä suunnitelmissa käsitellään työntekijöiden kehittämisen tarvetta, joka on keskeinen kysymys työntekijöiden säilyttämisessä, antamalla työntekijöille mahdollisuus kehittää uusia taitoja ja tulla oikeutetuksi myynninedistämiseen. Työluokassa joukko osaamistasoja voi määritellä selkeästi uran, jotta työntekijät ymmärtävät urakehitysmahdollisuutensa. Kompetenssipohjaiset palkkasuunnitelmat asettavat ja ilmoittavat työntekijöille suorituskykystandardeja.
haitat
Osaamispohjaiset palkkasuunnitelmat ovat monimutkaisia ja työvoimavaltaisia erityisesti kehitys- ja toteutusvaiheessa. Ne edellyttävät myös merkittäviä taloudellisia resursseja koulutukseen ja tukikustannuksiin. Lisäksi osaamisen määrittely ja mittaaminen voi olla vaikeaa, ja sitä voidaan pitää subjektiivisena, kun taas esimiehen puolueettomuus voi vääristää osaamisen arviointimenettelyä.
