Kun 21. vuosisata on käynnissä, voittoa tavoittelemattomat, hallitukset ja yksityiset organisaatiot pyrkivät sopeutumaan jatkuvasti muuttuvaan työympäristöön. Näissä organisaatioissa henkilöstöresurssit, henkilöstöhallinto, yksiköt kohtaavat erityisiä haasteita. Niiden rooli, henkilöstöhallinto, sisältää uusien työntekijöiden palkkaamisen, etujen hallinnoinnin ja sääntelyn noudattamisen valvonnan. Henkilöstöjohtamisen muuttuvaan kasvotilanteeseen parhaiten valmistautumiseksi HR-osastojen on vastattava lahjakkaiden työntekijöiden säilyttämiseen ja rakentamiseen.
Monen sukupolven työvoima
Yksi suurimmista haasteista, joita henkilöstöosastot kohtaavat, palvelee useita sukupolvia yhden työvoiman sisällä. Tänään, Baby Boomers, Baby Busters, Generation X ja Generation Y -henkilökunta voivat työskennellä samassa organisaatiossa, usein erilaisilla tarpeilla, odotuksilla ja vahvuuksilla. Vaikka Yhdysvalloissa työskentelee tällä hetkellä noin 76 miljoonaa Baby Boomeria, kun he jäävät eläkkeelle, 21. vuosisadalla näkyy äärimmäisiä muutoksia työpaikan odotuksissa ja ympäristössä. Tulevaa työvoimaa varten menneisyyden "palkattu elämä"-mentaliteetti on vanhentunut, kun työntekijät muuttavat työnantajia yhä useammin 3-5 vuoden työn jälkeen. Työn ja työelämän tasapainoisuuden lisäämiseksi heitä kannustavat oppimismahdollisuudet ja positiivinen palaute. Näiden työntekijöiden säilyttämiseksi henkilöstöosastojen on oltava valmiita vastaamaan näihin tarpeisiin.
Roolin muuttaminen
Kun he valmistautuvat 2000-luvulle, henkilöstöosastojen on sopeuduttava muuttuvaan rooliinsa organisaatiossa. Siirtyminen perinteisestä lähestymistavasta strategiseen lähestymistapaan on sitä, että henkilöstöhallinto on 2000-luvulla paljon dynaamisempi kuin aikaisemmin. Perinteiset henkilökohtaiset toiminnot, jotka ovat ominaisia perinteiselle henkilöstöhallinnolle, kuten henkilökohtaisten tiedostojen ja asiakirjojen ylläpito ja asiakirjojen käsittely, korvataan korostamalla työntekijöiden kykyjä, taitoja ja tietämystä. Henkilöstöosastot voivat parhaiten valmistautua muuttuvaan rooliinsa ottamalla käyttöön "inhimillisen investoinnin näkökulman", joka on aktiivisempi kuin reaktiivinen ja joka ei enää riipu aiemmista hierarkkisista organisaatiorakenteista. Sen sijaan keskitytään kuluttajien ja työntekijöiden tarpeiden täyttämiseen ja liiketoimintastrategioiden hyödyntämiseen henkilöstöpolitiikassa ja -käytännöissä.
Rekrytointihaasteet
Henkilöstöosastojen toinen haaste on nykypäivän todellisuuden heijastava työvoiman rekrytointi. Henkilöstön ammattilaiset voivat hyödyntää Internetin suosioa vastaamaan uuden sukupolven työntekijöiden houkuttelemiseen. Verkkoilmoitusten ja yritysverkkosivujen avulla henkilöstöosastot voivat nyt suorittaa ympäri vuorokauden rekrytoinnin. Tämän laajemman soveltamisalan ansiosta rekrytointiponnisteluja ei voi enää rajoittaa henkilöstöosastoon, ja siihen osallistuu yhä useampia yksiköitä ja toimijoita organisaation sisällä.
Kuluttajien ja asiakkaiden moninaisuutta heijastavan työvoiman kehittämiseksi henkilöstöhallinnon yksiköiden tulisi tavoittaa aikaisemmin syrjittyjä ja syrjäytyneitä vähemmistöryhmiä. Rekrytointistrategiat voivat sisältää vähemmistöjen rekrytoijien käytön, jotka kohdistuvat korkeakouluille, joilla on korkea vähemmistöosuus, ja suhteiden luominen vähemmistöorganisaatioihin, kuten kongressin latinalaisamerikkalaiseen tai United Negro College Fundiin.
