Kesästä 2010 lähtien CNNMoney-toimittaja Chris Isidore kertoi, että lähes 8 miljoonaa amerikkalaista työpaikkaa oli menetetty taantuman alkamisen jälkeen vuonna 2007. Ei ole epäilystäkään siitä, että yritykset tuntevat supistusten vaikutukset, ja henkilöstöosastot kohtaavat ainutlaatuisia kysymyksiä käsitellessään työvoimaa. Riippumatta siitä, tarvitaanko vapaaehtoista erottelua, palkkaamisen jäädyttämistä tai joukkojen irtisanomisia, jokainen lähestymistapa tuo haasteita yhtiön käynnissä oleville toiminnoille.
Leikkauksen toteuttaminen
Ensimmäinen asia, josta päätetään, on toteutettavan leikkauksen tyyppi. Jos välitöntä leikkausta tarvitaan, on todennäköistä, että yritys käyttää irtisanomisia ja varhaiseläkkeitä. Jos ajan mittaan tarvitaan vähennys, vaihtoehtoinen ratkaisu voi olla vuokrausjäädytys.
Kukin skenaario esittelee haasteita täytäntöönpanolle. Yhtiön on päätettävä, miten kukin vaihtoehto ilmoitetaan ja toteutetaan, välttäen syrjivien käytäntöjen haitalliset vaikutukset tai käsitykset. Henkilöresurssien on varmistettava, että kaikkia politiikkoja tai työehtosopimuksia noudatetaan. Jos työvoima on liittoutunut, yrityksen on tapahduttava unionin kanssa ja annettava toimen vaikutukset - vaikkakaan ei välttämättä itse päätös. Täytäntöönpanon aikana henkilöresurssien on pyrittävä puuttumaan huhujen hallintaan ja tarjoamaan työntekijöille mahdollisimman paljon tietoa. Työnvälityspalvelut, henkilöstöavustusohjelmat ja taloudellinen neuvonta ovat kaikkia palveluja, joita henkilöresurssien tulisi harkita tarjotakseen työntekijöille.
Työntekijän moraali
Massiivisen pienentämisen jälkeen työntekijöiden moraali vaikuttaa epäilemättä. Työnantajien tulisi pyrkiä olemaan mahdollisimman avoimia prosessin aikana. Tiedot eivät saisi olla yllätys työntekijöille. Jos yritys vakuuttaa toistuvasti työntekijöille, kaikki oli kunnossa ennen odottamattoman lomautuksen ilmoittamista, on vaikea saada takaisin työntekijöiden luottamus. Vastaavasti, jos yritys on aina keskittynyt työntekijöiden tarpeiden täyttämiseen ja aktiivisiin toimiin henkilöstön motivoimiseksi ja kannustamiseksi, pakotettu lomautus voi tosiasiallisesti olla haitallista, koska se on niin vastoin työntekijöiden odotuksia organisaatiosta. Johtamisen ja henkilöstöresurssien tulisi tavata säännöllisesti työntekijöiden kanssa, jotta he voivat tiedottaa heille, vastata kysymyksiin ja vastata huolenaiheisiin.
Tietojen ja taitojen menetys
Työvoiman supistaminen johtaa todennäköisesti keskeisten tietojen ja kriittisten taitojen menetykseen. Vapaaehtoisen erotteluohjelman tai varhaiseläke-aloitteen tapauksessa ongelma lisääntyy, koska yrityksellä on paljon vähemmän valvontaa siitä, kuka lähtee työvoimasta. Tämä voi aiheuttaa epätasaista taitojen menetystä koko organisaatiossa. Koska varhaiseläke-etuuksia sovelletaan ensisijaisesti ikääntyneisiin työntekijöihin, joilla on yleensä enemmän toimeksiantoa yrityksen kanssa, institutionaalisen tietämyksen menetys on todellinen huolenaihe. Henkilöstöpäälliköiden on rakennettava supistukset mahdollisuuksien mukaan, jotta kriittisten taitojen siirto olisi mahdollista. Liiketoimintaprosesseja on ehkä organisoitava uudelleen ja rakennettava uudelleen, ja henkilöstö on ehkä kohdennettava uudelleen alueille, joihin työntekijöiden lähdöt ovat vaikuttaneet merkittävästi.
Koska liikevaihto kasvaa irtisanomisen jälkeen, henkilöstöresurssien on oltava yhteydessä avainhenkilöihin, jotta he voisivat kuvata niiden merkityksen organisaatiolle ja antaa tietoa siitä, miten yritys aikoo toipua. HR: n tulisi myös kuvata tulevaisuuden uramahdollisuuksia, jotka voidaan toteuttaa jäljellä olevalla yrityksellä.
Työntekijän korvaus
Työntekijöiden korvausten kehitys osoittaa, että korvausvaatimukset lisääntyvät välittömästi yrityksen supistamisen jälkeen. Tämä voi johtua useista syistä. Työntekijät, jotka ovat alttiina irtisanomisriskille, ovat saattaneet olla haluttomia asiakirja-aineistoon, mutta kun irtisanomisesta ei ole mitään menetettävää. Jäljellä olevat työntekijät työskentelevät kovemmin ja pidempään, koska työnteki- jöiden määrä on vähemmän. Työntekijöiden korvausta voidaan kuitenkin pitää myös vapautettujen työntekijöiden tulonvaihtomuotona, ja henkilöresurssien on tarkistettava jokainen väite huolellisesti, jotta voidaan tunnistaa mahdolliset petolliset väitteet. Vaikka tuomioistuimet ovat perinteisesti kieltäneet lomautuksen pelon aiheuttamat stressipyynnöt, Kaliforniassa on hyväksytty tosiasiallisen työsuhteen päättymisestä johtuvat stressi-vaatimukset. Selkeät asiakirjat, erityisesti itse lykkäämisprosessin osalta, ovat tärkeitä. Voi olla hyödyllistä, että työntekijät suorittavat poistumishaastattelun, koska tätä dokumentaatiota voidaan käyttää myöhemmin vilpillisten väitteiden kumoamiseen. Työntekijöiden korvausvaatimusten on osoitettu laskevan, kun työnantaja noudattaa jokapäiväisessä toiminnassa johdonmukaista, oikeudenmukaista ja myötätuntoista lähestymistapaa.
Taloudellinen elpyminen
Henkilöresurssien on tunnettava parhaat käytännöt henkilöstön leikkausten käsittelyssä, mutta haasteet eivät pääty loppuun, kun vähennys on valmis. Henkilöstön on myös asetettava yritykselle mahdollisuus vastata nopeasti ja tehokkaasti talouden elpyessä. Organisaation lähestymistavalla supistamisprosessiin voi olla jatkuvaa vaikutusta yrityksen maineeseen asiakkaiden ja mahdollisten tulevien rekrytointien kanssa. Kyvyttömyys rekrytoida kriittistä lahjakkuutta myöhemmin voi merkitä kyvyttömyyttä elpyä, joten inhimillisten voimavarojen on annettava tietoa avoimesti ja nopeasti, jotta voidaan hallita sekä sisäisiä että ulkoisia näkemyksiä ja huhuja mahdollisten vähennysten oikeudenmukaisuudesta ja tarpeesta vähentää lisäkustannuksia tulevaisuudessa.
