Oletko koskaan miettinyt, mikä erottaa hyvät johtajat muusta? Ovatko he enemmän mukana, vai onko heillä ehkä vahvempia johtamistaitoja? Nykyisenä tai tulevana johtajana haluat yrityksen ja sen työntekijöiden parhaan. Siksi on tärkeää tutustua erilaisiin hallintatekniikoihin ja -tyyleihin.
Hallintatavat ja organisaation suorituskyky
Jokaisella johtajalla on oma tapa kouluttaa tiimi ja saada asioita. Hänen lähestymistavalla on erilainen vaikutus työntekijöiden suorituskykyyn ja moraaliin. Erilaisilla johtamistavoilla ja -tekniikoilla on erilaiset tulokset tehokkuuden, organisaatiokulttuurin, työn suorituskyvyn ja muiden liiketoimintaan vaikuttavien keskeisten tekijöiden suhteen.
Johtamistyyli on tapa, jolla tiiminvetäjät ja johtajat käyttävät valtuuksiaan työpaikalla, vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa ja saavuttavat tavoitteensa. Autokraattisia, demokraattisia, sallivia, vakuuttavia ja laissez-faire -johtajuusmalleja käytetään laajalti organisaatioissa maailmanlaajuisesti. Kullekin niistä on ominaista erilaiset hallintatekniikat.
Tutkimukset osoittavat suoran yhteyden johtamistyyliin ja organisaation suorituskykyyn. Asiantuntijat sanovat, että inhimillisemmäksi suuntautunut johtamistyyli tuottaa parempia tuloksia työntekijöiden tyytyväisyyden kannalta. Työntekijät, jotka ovat motivoituneita ja sitoutuneita, yrittävät parhaansa mukaan saavuttaa yrityksen tavoitteet ja auttaa yritystäsi kasvamaan.
Tutki eri hallintatapoja
Olitpa pienen tiimin tai koko organisaation johtajana, ota aikaa oppia eri hallinnointityypeistä ja niiden vaikutuksesta työntekijöiden suorituskykyyn ja tyytyväisyyteen. Myöhemmin voit kehittää omaa johtamistyyliäsi ja kokeilla erilaisia tekniikoita, jotka motivoivat tiimiäsi ja varmistavat, että yhtiön tavoitteet saavutetaan.
Hyvät johtajat ovat joustavia ja voivat mukauttaa johtamistyyliään eri tiimien, ympäristöjen ja jopa yksittäisten työntekijöiden tarpeiden mukaan. Ne voivat siirtyä demokraattisesta tyylistä laissez-faire -tyyliin ja päinvastoin olosuhteiden mukaan. Hay / McBer -ryhmän ja muiden asiantuntijoiden mukaan on ainakin kuusi erilaista johtamistapaa, mukaan lukien:
- Luotettava tyyli
- Direktiivin tyyli
- Affiliativinen tyyli
- Demokraattinen (osallistuva) tyyli
- Valmennustyyli
- Pacesetting-tyyli
Muut asiantuntijat ovat luokittelleet eri hallinnointityypit vakuuttavia tyylejä, laissez-faire tai delegatiivisia tyylejä, visionäärisiä tyylejä, transformaatiotyylejä ja enemmän. Jokaisella on omat vahvuutensa ja heikkoutensa ja ne voivat tai eivät toimi riippuen organisaation kulttuurista ja tavoitteista.
Luotettava tyyli
Tätä hallintatyyliä kuvaavat selkeä hierarkia ja tiukat käytännöt organisaatiossa. Huippujohtajat pitävät kaiken vallan ja tekevät päätöksiä kuulematta tiiminsä tai pyytämällä palautetta. Työntekijät, jotka eivät suorita tehtäviään tai suorittavat tilauksia, joutuvat kurinpitotoimiin.
Vaikka arvovaltainen tyyli johtaa nopeampaan päätöksentekoon, se voi myös aiheuttaa kalliita virheitä ja vaikuttaa työntekijöiden moraaliin. Teidän tekemäsi päätökset eivät ehkä ole organisaation parhaita. Joskus toisen lausunnon saaminen voi antaa sinulle uuden näkökulman ja antaa täydellisempiä tietoja.
Johtajat, jotka omaksuvat arvovaltaisen johtamistyylin, luottavat vain vähän työntekijöihinsä ja odottavat, että heidän tilauksensa toteutetaan ilman keskustelua. Ongelmana on, että jos ohjeet ovat epäselviä tai työntekijät eivät usko näkemykseesi, he eivät ehkä pysty tekemään asioita. Lisäksi ei ole tilaa luovuudelle ja itsensä ilmaisulle.
Direktiivin tyyli
Tämä johtamistyyli on melko samanlainen kuin arvovaltainen tyyli. Johtajat odottavat työntekijöidensä suorittavan tilauksia ja noudattavan ohjeita. Jotta tämä lähestymistapa toimisi, on tärkeää, että annat selkeät ohjeet ja riittävä koulutus.
Tämäntyyppisen johdon takana oleva polku-tavoitusteoria kertoo, että johtajien on asetettava työntekijöilleen selkeät tavoitteet ja osoitettava heille, miten nämä tavoitteet voidaan saavuttaa. Tämä auttaa lisäämään työntekijän uskoa siihen, että heidän ponnistelunsa ja kovan työnsä auttavat heitä saavuttamaan tavoitteen, mikä puolestaan johtaa palkintoihin.
Direktiivin johtaminen toimii parhaiten sellaisten ryhmien parissa, jotka koostuvat ammattitaitoisista työntekijöistä, sillä se auttaa heitä laajentamaan osaamistaan ja saamaan asiantuntemusta. Työntekijät tietävät, että jos he saavat työnsä, heille annetaan enemmän itsenäisyyttä ja heidän ponnistelunsa tunnustetaan. Tämäntyyppinen johto sopii myös silloin, kun sinun täytyy tehdä nopeita päätöksiä ja käsitellä hätätilanteita työpaikalla.
Affiliative Style
Affiliative-johtajuuden tavoitteena on edistää johdon ja työntekijöiden välistä harmoniaa. Johtajat tukevat ja kannustavat joukkueitaan, ovat ylpeitä kyvystään pitää heidät onnellisina ja antavat positiivista palautetta. Päätavoitteena on luoda tasapainoinen työpaikka ja välttää konflikteja.
Tämä hallintatapa on kuitenkin epäkohtana. Monta kertaa johtajat unohtavat työntekijöiden huonon suorituskyvyn ja eivät välttämättä pysty käsittelemään tiiminsä, kun he kohtaavat monimutkaisia haasteita. Tämän seurauksena työntekijät voivat asettua vähemmän ja eivät pysty saavuttamaan täyttä potentiaaliaan.
Ihannetapauksessa käytä tätä lähestymistapaa, kun tiimisi tarvitsee vakuutusta ja motivaatiota. Kannusta työntekijöitäsi pyrkimään parhaaseen ja keskitytään parantamaan osaamistaan. Jatkuva positiivisen palautteen virta saattaa kääntyä sinua vastaan ja pitää joukkueesi saavuttamasta huipputehokkuutta.
Demokraattinen tyyli
Demokraattiset johtajat kannustavat työntekijöitään osallistumaan päätöksentekoprosessiin ja ratkaisemaan ongelmia yhdessä. Tämäntyyppinen johto edistää luovaa ympäristöä ja yhteistyötä, parantaa tiimityötä ja varmistaa tehokkaan viestinnän.
Työntekijöiden mielipiteet otetaan huomioon ennen kuin johtaja tekee päätöksiä, mikä lisää joukkueen moraalia. Johtajat motivoivat työntekijöitä palkitsemalla tiimityötä ja rakentamalla kunnioitusta ja uskollisuutta. Google, Amazon, Twitter ja muut suositut yritykset ottavat tämän johtamismallin käyttöön.
Haittapuolena on, että tämä lähestymistapa voi johtaa erimielisyyksiin ja viivyttelyyn. Jos työntekijät eivät ole samaa mieltä johtajan kanssa ja päinvastoin, voi syntyä konflikteja. Lisäksi päätöksentekoprosessi viivästyy usein.
Valmennustyyli
Kuten sen nimestä käy ilmi, tämä johtamistyyli keskittyy investoimaan ihmisiin, jotta he voivat kehittää taitojaan ja tulla paremmiksi mitä he tekevät. Johtajat käyttävät mentorointi- ja valmennustekniikoita, jotka auttavat tiimin jäseniä kasvamaan ammattimaisesti ja saavuttamaan täyden potentiaalinsa.
Valmennustyyli toimii parhaiten organisaatioissa, joissa esimiehillä on laajaa tietoa ja kokemusta toiminta-alueestaan. Jos sinulla ei ole asiantuntemusta henkilöiden valmentamiseksi, et ehkä saa näkyviä tuloksia. Tämäntyyppinen johto ei todennäköisesti toimi kriisitilanteessa tai silloin, kun tarvitaan nopeita päätöksiä.
Pacesetting-tyyli
Johtajat, jotka hyväksyvät tämän johtamistyylin, ovat erittäin korkeatasoisia ja odottavat työntekijöiden noudattavan esimerkkinsä ja pyrkivät parhaaseen. Valitettavasti ihmisten motivointi ei ole heidän vahvin kohta. Monet johtajat eivät tarjoa selkeitä ohjeita ja ohjeita, jotka voivat aiheuttaa sekaannusta työpaikalla.
Tämäntyyppinen johto toimii parhaiten asiantuntijaryhmien kanssa. Nämä ihmiset tarvitsevat vähän koordinointia, koska he tietävät jo, mitä heidän on tehtävä.
Nämä hallintatavat voidaan jakaa edelleen useisiin luokkiin johtajan yksilöllisten ominaisuuksien perusteella. Esimerkiksi, neuvoa-antava tyyli, osallistava tyyli ja yhteistyötyyli ovat kaikki demokraattisen johtamisen eri muodot.
Mitkä hallintatekniikat toimivat parhaiten?
Nämä ovat joitakin yleisimpiä johtamistekniikoita, joita johtajat käyttävät maailmanlaajuisesti. Kysymys kuuluu: Mitkä toimivat parhaiten, ja miten käytät niitä organisaatiossanne?
Tietenkin, saatat jo tietää, että on tärkeää kannustaa ja motivoida henkilökuntaa, antaa rakentavaa palautetta ja siirtää vastuualueita, mutta miten juuri sinun pitäisi tehdä se? Tarkastellaan lähemmin joitakin parhaita hallintatekniikoita, jotka parantavat suorituskykyä ja tuottavuutta työpaikalla.
Ole avoin uusille ideoille
Johtajana saatat haluta olla hallinnassa. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että sinun pitäisi sanoa ei uusille ideoille ja innovaatioille.
Anna työntekijöillesi mahdollisuus kilpailla avoimesti tuesta ja kehittää uusia strategioita. Kuuntele, mitä heidän on sanottava ennen lopullisen päätöksen tekemistä. Kannusta heitä jakamaan ajatuksensa ja huolensa.
Oletetaan, että yrität leikata kustannuksia ja päättää lopettaa projektin radoillaan tai tulipalossa. Yksi työntekijöistänne viittaa siihen, että uusiin laitteisiin siirtyminen vähentää yrityksen kustannuksia puoleen seuraavan kahden tai kolmen vuoden aikana, ja ehkä se voi parantaa työntekijöiden suorituskykyä, vapauttaa aikaa tai säästää energiaa. Ota hänen mielipiteensä huomioon. Hän tuntee tämän tietyn laitteen sisustukset, joten hän voi olla oikeassa.
Luo luovuutta työpaikalla
Parhaat johtajat etsivät aina seuraavaa suurta ideaa. He eivät pelkää ottaa riskejä ja sijoittaa hankkeisiin, joissa he uskovat. Ajattele maailman menestyneimpiä yrityksiä, kuten Facebook ja Apple. Ne kaikki kannustavat innovaatioita eivätkä pelkää tehdä asioita toisin.
Rakenna monipuolinen tiimi eikä palkata ihmisiä, joilla on tietty osaaminen. Ole valmis hyväksymään erilaisia näkökulmia ja rohkaisemaan tervettä keskustelua. Suorita aivoriihi-istuntoja, palkita luovaa ajattelua ja osoita kiinnostusta uusiin projekteihin.
Motivoida joukkueesi
Johtajilla on velvollisuus rakentaa luottamusta tiimin kykyihin. Aina kun työntekijä tekee hyvää työtä, tunnustaa ja palkitsee hänen saavutuksensa. Kannustakaa tiimiäsi osallistumaan aktiivisesti jokaiseen hankkeeseen ja kannustamaan heidän ponnistelujaan.
Vain 33 prosenttia Yhdysvaltain työntekijöistä on töissä. Noin 44 prosenttia sanoo, että ammattitaitoisia työntekijöitä ei tunnusteta. Sitoutumisen ja arvostuksen puute voi heikentää jopa kaikkein sitoutuneimpia työntekijöitä. Itse asiassa yritykset menettävät vuosittain 450 - 550 miljardia dollaria työntekijöiden irtautumisen vuoksi.
Useimmat ihmiset eivät vain työskentele palkkiona. He haluavat tunnustaa ponnistelunsa. Tämän päivän työntekijät odottavat johtajilta investointeja kehitykseen ja antaa heille tarkoituksen.
Lyijy esimerkin avulla
Teot puhuvat enemmän kuin sanat. Johtajana sinun täytyy johtaa esimerkkiä, jotta voit rakentaa luottamusta tiimiisi ja kehittää aitoja suhteita. Tämä lähestymistapa innostaa ihmisiä ja tekee heistä haluavan seurata sinua.
Jos haluat, että tiimisi toimii onnistuneesti yhdessä, sinun täytyy harjoitella saarnasi. Tämä on erityisen tärkeää, kun käsittelet käynnistys- tai pienyritystä.
Hanki kätesi likaisiksi ja työskentele tiimisi rinnalla. Jaa asiantuntemuksesi ja tarjoa todellisia esimerkkejä sen sijaan, että annat vain ohjeita tai asetat virstanpylväitä. Jos teet huonon päätöksen, ota vastuu virheistäsi sen sijaan, että syyttäisit tiimiäsi.
Tarjoa rakentavaa palautetta
Pidä työntekijät vastuullisina, arvioi niiden suorituskykyä ja antaa palautetta. Älä vain sano "Tämä ei ole mitä haluan" tai "Teet kaiken väärin." Anna tiimin jäsenille tietää, mitä he tekivät väärin ja mitä voitaisiin parantaa.
Palautteesi pitäisi auttaa työntekijöitä parantamaan taitojaan ja toimimaan paremmin työpaikalla. Jos kritisoit vain niitä ilmoittamatta virheistään, he eivät ymmärrä, mikä meni pieleen. Pidä viestisi selkeänä, objektiivisena ja tehtäväkeskeisenä.
Pidättäytyä arvostelemasta julkisesti. Jos joku työntekijöistänne tekee suuren virheen, aikatauluta kohtaava tapaaminen keskustelemaan näistä asioista. Kuuntele, mitä hänen täytyy sanoa ja löytää tapa auttaa häntä tekemään asiat paremmin seuraavan kerran.
On monia muita hallintatekniikoita, jotka voivat parantaa yrityksen suorituskykyä ja auttaa tiimiäsi kasvamaan. Tee tavoitteesi selkeiksi ja läpinäkyviksi, näytä työntekijöillesi, että he ovat tärkeitä ja katsovat virheitä oppimismahdollisuuksiksi.
