Monet työntekijät suhtautuvat myönteisesti tunnustukseen, jota he saavat rahallisten palkkioiden muodossa, ja työnantajat, jotka toteuttavat palkkio-ohjelmia, tekevät yleensä arvostuksen heidän arvokkaimmasta resurssistaan - inhimillisestä pääomasta. Henkilöstön palkitsemisohjelmat ovat myös epäedullisia, mutta ohjelmien poistaminen ei ole ratkaisu. Palkkioiden huolellinen suunnittelu ja toteutus estävät ohjelmien pääsyn työpaikan konfliktin lähteeksi eikä ansaitun työntekijöiden tunnustamisen.
Työntekijöiden mielipide ja julkiset mielipiteet
Yksi suurimmista haitoista työntekijöiden palkitsemisohjelman saamisessa on se, miten työntekijät havaitsevat tiettyjä palkkioita - ja korkean korvauksen saaneiden johtajien tapauksessa - miten yleisö havaitsee heidät. Monet ihmiset ilmaisivat raivonsa yritysten ahneudesta, kun American International Group Inc: n johtajat saivat bonuksia lähes 100 miljoonan dollarin arvosta vuonna 2010 hallituksen pelastamisen jälkeen. Työntekijöiden palkitsemisohjelmat, jotka saavat eniten valvontaa, ovat yleensä organisaatioiden sisällä, joita pidetään todennäköisimmin myös kultaisten laskuvarjojen myöntämisenä. Korkean työttömyysasteen aikana työntekijöiden palkitsemisohjelmien julkinen kritiikki johtajille on kohonnut.
Epätyydyttävät työntekijäpalkkiot
Työntekijöiden koon, organisaation korvausrakenteen ja teollisuuden mukaan tietyt työntekijöiden palkitsemisohjelmat voivat olla kustannustehokkaita. Monet työnantajat luovuttavat kausiluonteisia palkkioita, kuten paikallisten ruokakauppojen 25 dollarin lahjakortteja, ja palkitsevat ylemmän tason työntekijöitä, joilla on huomattavia bonuksia tuhansissa dollareissa. Tämän tyyppinen palkitsemisohjelma edistää elitismiä ja jaettua työvoimaa. Yksinkertaisesti siksi, että työntekijä on osa tuotantoryhmää, joka tekee kaksinkertaisen vähimmäispalkan, ei tarkoita sitä, että hänellä ei ole oikeutta saada yhtä suurta bonuksen määrää kuin osaston johtaja. Organisaation menestys edellyttää kaikkien työntekijöiden osallistumista. Työntekijöiden palkitsemisohjelmien toinen haittapuoli on se, että he eivät ehkä osoita yrityksen sitoutumista työelämän tasa-arvoon.
Työntekijän oikeudet
Organisaatiot, jotka toteuttavat palkkio-ohjelmia, jotka lisäävät vuosi toisensa jälkeen riskialttiita työntekijöitä ja uskovat, että heillä on oikeus yhä kasvaviin bonuksiin ja palkkioihin yksinkertaisesti tekemällä työpaikkoja. Henkilöresurssien parhaat käytännöt työntekijöiden palkkioiden määrittely on tiiviimmin linjassa palkitsevien työntekijöiden kanssa, jotka osallistuvat merkittävästi organisaation menestykseen. Kun työntekijät täyttävät johdonmukaisesti suorituskykyvaatimukset menemättä ylimääräiseen vaiheeseen tai osoittavat sitoutumista, uskollisuutta ja motivaatiota, he eivät aina ansaitse palkkioita. Epävirallinen tunnustaminen, kuten johtajan käsinkirjoitettu muistutus, voi usein olla tehokkaampaa kuin rahallinen palkkio. Sillä on myös mahdollisuus minimoida ja lopulta poistaa työntekijöiden oikeutensa.
Työntekijöiden palkitsemis motivaatio
Henkilöstön palkitsemisohjelman kehittäminen työntekijöiden säilyttämisen parantamiseksi voi olla ongelmallista, varsinkin siksi, että monet työntekijät mainitsevat tehottoman johtamisen syynä eroamiseen. Työntekijöiden palkitsemisohjelma, jonka tarkoituksena on motivoida työntekijöitä ja vähentää liikevaihtoa, voi olla kallista ja haitallista. Työntekijät, jotka ovat irtisanottuja tai joilla on alhainen moraali, valitsevat todennäköisemmin tyydyttävät työsuhteet ja haastavat työtehtäviä rahapalkkioina. Työntekijöiden palkitsemisohjelma, joka lahjoittaa työntekijöitä lopulta epäonnistuu, ja yrityksellä on hyvin vähän osoitusta ponnisteluistaan paitsi todisteita huonosti käytetyistä henkilöresursseista.
