Ihmiset ovat ihmisiä, riippumatta siitä, missä he ovat - kotona, kaupungissa tai työpaikalla - ja joskus ryhmien väliset konfliktit ovat väistämättömiä, kun tulemme yhdessä muiden ihmisten kanssa. Tyypillisesti karjaamme niille, joita olemme tyytyväisiä, mikä ei välttämättä tarkoita sitä, että estämme konflikteja, mutta pidämme parempana yhdessä. Mutta työpaikalla olemme yleensä koottu yhteen kaikenlaisten ihmisten kanssa ja velvollisia tekemään siitä parhaan hyödyn, mikä ei aina ole mahdollista. Toisinaan se on persoonallisuuksia, jotka aiheuttavat ristiriidan eri työryhmien välillä, mutta usein se liittyy työhön liittyviin paineisiin tai erimielisyyksiin, jotka aiheuttavat ärsytystä tai paheksuntaa.
Työpaikkaryhmät, kuten fokusryhmät tai muutostyöryhmät, muodostetaan yrityksen tarpeesta, mutta muut työtoveriryhmät kokoontuvat tai yhdistyvät henkilökohtaisella tasolla. Kun tuodaan suuria tai pieniä ihmisryhmiä yhteen - ihmisiä, jotka eivät muuten viettää aikaa keskenään - monta tuntia viikossa, viikossa viikon jälkeen, vuosi toisensa jälkeen, on luonnollista, että konfliktit syntyvät satunnaisesti.
Vaikka ihmisillä on oikeus olla eri mieltä päätöksistä tai ratkaisuista kohteliaasti tai toistensa suhteen epäluuloisesti, ongelmat voivat kiihtyä kulissien takana tai edessä. Jos konflikti ei onnistu nopeasti tai älykkäästi, toinen järkyttynyt voi kärsiä, kun työtoverit ottavat sivuun tai huijaavat. Konflikti pahenee vain, jos johto väittää, ettei se ole huomannut, on huomaamaton asiasta tai käsittelee tilannetta huonosti.
Riippumatta siitä, miten työryhmien välillä syntyy yhteenottoja, ne vaikuttavat enemmän kuin mukana olevat ryhmät. Jos mielipidettä, erottelua tai epäterveellistä kilpailua jätetään huomiotta, yritys voi vetäytyä - ehkä jopa upottaa sen. Toisinaan organisaation ryhmien välinen konflikti ei ole huono asia. Miten konflikti voisi olla hyvä liike? Katso tarkempi kuva saadaksesi suuremman kuvan.
Työryhmien tyypit
Aina kun he ovat, ihmiset luonnollisesti floppaavat yhdessä henkilökohtaisten tykkäämisten tai epämiellysten vuoksi. Mutta usein työelämässä heidät yhdistyvät tarpeeseen, kuten kohderyhmiin, huolto- tai myyntitiimiin, kirurgisiin ryhmiin, rakennusmiehistöihin (joita erottaa asiantuntemus, kuten kehittäjät, kattorakentajat ja viimeistelijät), hallintoyksiköistä tai yksinkertaisesti vuorotellen saman yrityksen työntekijöitä.
Mikä on ryhmien välinen konflikti?
Ryhmien välinen konflikti syntyy, kun kaksi tai useampia minkä tahansa tyyppisiä työryhmiä on ristiriidassa tai eri mieltä keskenään - mutta se ei aina koske persoonallisuuksia. Lyhyesti sanottuna tällainen konflikti kehittyy, kun ainakin yksi ryhmä ryhmässä käyttäytyy epäasianmukaisesti, tuntee hylätyn tai loukkaantuneen tai havaitsee kaikenlaista vastustusta ainakin yhdeltä toisesta tiimistä tai puolelta.
Ei ole mikään salaisuus, että tämäntyyppiset riidat ovat jatkuvasti uskonnollisten ryhmien ja jopa sellaisten maiden välillä, jotka ovat eri mieltä tai kehittävät toisiaan kohtaan epämiellyttävää tai vihaa. Elinkeinoelämän eri ryhmien väliset konfliktit voivat syntyä työntekijöiden tai johtamisen eri tasojen välillä, tai ne voivat kohota, kun työntekijät luonnollisesti törmäävät toisiinsa, muodostavat ryhmän ja aiheuttavat jakauman, joka loukkaa ulkopuolista ryhmää.
Mikä aiheuttaa ryhmien välisiä ristiriitoja?
Kuten valtioiden välisen sodan syyt, häiriöt voivat johtaa ryhmien väliseen konfliktiin organisaatioissa. Alku-, työ- ja ryhmäkeskustelut saattavat johtua väärinkäsityksistä, erimielisyyksistä, kulttuurienvälisistä eroista, huonoista neuvotteluista, huonosta yhteiskunnallisesta vaihdosta, epäoikeudenmukaisuudesta tai erilaisista muista olosuhteista tai kielteisistä vuorovaikutuksen muodoista. Ja me kaikki tiedämme, mitä tapahtuu, kun yksi henkilö havaitsee konfliktin - todellisen vai ei. Toiset näkevät usein myös konfliktin ja tuntevat painostuksensa tai velvollisuutensa yhdistää voimansa. Tai heistä tulee valtuuksia ja innokkaita taistelemaan kuvitellusta tai todellisesta epäoikeudenmukaisuudesta.
Sukupuoli-tekijä voi olla työelämässä, kuten silloin, kun miehet tai naiset ovat yhdessä paremmuudesta. Toisaalta jokainen sukupuoliryhmä saattaa yhtyä yhteen, jos häirintä on piilotettu tai unohdettu ongelma organisaatiossa.
Se ei aina koske erimielisyyksiä tai epäoikeudenmukaisuuksia. Joskus ihmiset muodostavat ryhmiä luonnollisesti olosuhteiden, mieltymysten tai erojen, kuten kulttuurin, sukupuolen tai persoonallisuuden, vuoksi. Mutta erottamisen myötä konflikti seuraa usein.
Kilpailukyky voi aiheuttaa terveitä tai epäterveellisiä konflikteja vastakkaisten kohderyhmien välillä. Entäko sulautuminen tai muut organisaation merkittävät muutokset? Kun kaksi yritystä yhdistyy, jokaisen alkuperäisen yrityksen työntekijät voivat pysyä yhdessä, ja niissä on sekamuotoisia tunteita "toisesta puolesta" eikä sekoittumista saumattomasti yhtenäiseksi ryhmäksi. Samanlainen välinpitämättömyys voi tapahtua, kun palkaat uuden johtajan; nykyisellä henkilöstöllä voi olla vahvat näkemykset johtajuuden muutoksesta, kun taas muutoksen jälkeen palkattuja työntekijöitä ei olisi.
Ja mitä joskus tapahtuu, kun yritys kulkee vuorokauden ympäri? Päivä- ja yösiirtotyöntekijöiden välillä voi esiintyä ristiriitoja, jos yksi ryhmä tuntee ylityön, alikompensoidun tai epäoikeudenmukaisesti maksetun.
Suuremmassa mittakaavassa globaali yritys voi kokea ristiriitoja kahden tai useamman maan jakautumisen välillä.
Milloin Intergroup Conflict on hyvä liiketoiminnalle?
Intergroup-konflikti välähtää ajoittain hyvin, hyvin paljon jokaisen planeetan lajien sosiaalisen dynamiikan sisällä. Eläinten maailmassa se on selviytymiskysymys. Kun kahdella tai useammalla ihmisryhmällä on sosiaalisia jännitteitä tai suoraa lämmitettyä erimielisyyttä, tulokset voivat olla hyviä tai huonoja liiketoiminnalle riippuen olosuhteista tai mikä aiheutti ensinnäkin järkytyksen. Miten maapallolla konflikti voisi olla hyvä liike? Kuvittele ajatukset, jotka lentävät ympäri, kun kaksi joukkuetta tai kohderyhmää kilpailevat parhaan ratkaisun löytämiseksi yrityksen ongelmaan. Koska lämmitetty energianlähtö ajaa jokaisen tiimin ylittämään toisen, yrityksen pitäisi päätyä runsaasti ehdotuksia ja ideoita harkitsemaan.
Ajattele, miten minkä tahansa tyyppinen konflikti vaikuttaa ihmisiin. Tyypillisesti, kun lähestymme konfliktia positiivisella, tuottavalla tavalla, meitä kannustetaan ajattelemaan luovasti, tulemaan avoimemmiksi ja harkitsemaan innovatiivisia tapoja ratkaista ongelma, vain aloittelijoille. Työpaikassa tämäntyyppisten ryhmien välisten konfliktien pitäisi tuottaa positiivisia muutoksia, yhteyden tunteita, tunnettuutta ja tuottavuuden ja moraalin kasvua.
Esimerkkejä ryhmien välisestä ristiriitasta työpaikalla
Toisin kuin se, miten susia metsästää yhdessä ruokkiakseen pakettia, työtoverit työskentelevät usein yhdessä ryhmiensä kanssa tyydyttääkseen työnantajansa tarpeet. Toisinaan paketin sudet saattavat haastaa toisensa; paljon, miten työntekijät voivat kilpailla määräävästä asemasta, tunnustamisesta tai myynninedistämisestä. Kummassakin tapauksessa kilpailukyky voi johtaa muutoksiin jäsenen hierarkkisessa rakenteessa tai ulosajossa, joko alemmassa asemassa tai sananlaskun katu - tai metsässä, riippuen siitä, kumpi asia on.
Entä sosiaaliset ongelmat työpaikalla? Mahdollisuudet ovat, olet todistanut itsenäisen voiton tapauksen joku tiimistä. Esimerkiksi kohderyhmässä oleva henkilö voi kaapata toisen joukkueen ajatuksen ja esittää häpeämättömästi sen omaksi ylemmälle johdolle tai pomolle.
Ylemmän johdon tai ryhmänjohtajan stressi voi myös aiheuttaa ryhmien välisen konfliktin, joka voi tuottaa positiivisia tai negatiivisia tuloksia stressistä riippuen. Esimerkiksi jos ryhmä tuntee paineita haasteisiin liittyvästä stressistä, kuten tiukasta määräajasta tai raskaasta työtaakasta, he saattavat työntää tavallista kovemmin vastaamaan kysyntään ja sitten juhlia niiden saavutuksia - korkea-ikäisillä tai jälkikäteisillä juomilla - niiden joukkovelkakirjalainan lisääminen. Negatiivista, esteeseen liittyvää stressiä voidaan kääntää puolella lukuisat haitalliset tekijät - toimistopolitiikka, epärealistiset vaatimukset, liiallinen valvonta tai ohjauksen puute.
Ryhmien välisen konfliktin seuraukset
Monet siitä, mitä ymmärrämme ryhmien välisen konfliktin vaikutuksista, saadaan tutkimuksista ja raporteista, mutta kuka ei ole nähnyt sitä ensin? Kuten monet meistä tietävät, jos kahden tai useamman työntekijäryhmän välistä vakavaa ongelmaa ei poisteta varhaisessa vaiheessa, se voi alentaa yrityksen moraalia tai aiheuttaa loukkaantuneen henkilön - ja ehkä hänen kannattajansa - huonoille yrityksille tai lopettaa yrityksen. Tällainen epävakaus voi puolestaan aiheuttaa epäterveellistä taloudellista kompastumista, huonoa mainetta tai muita tuhoisia seurauksia yritykselle.
Pelko, epäluottamus ja paheksunta ovat vain muutamia ryhmien välisen konfliktin aiheuttamia tunteita, riippuen ongelman asiayhteydestä ja vakavuudesta. Grudges voi kehittyä, kun korkeammat palkinnot suosivat kilpailevaa ryhmää tai jäsentä. Syy saattaa kuluttaa ihmisiä, jotka sallivat tiimin jäsenen varastaa toisen ryhmän idean, jos kukaan ei puhu. Mitä heikko ryhmä, jolla oli hyvä ajatus, otti heidät tuntemaan vihaa, hämmennystä ja sormenjälkeä.
Terveiden, stressiin liittyvien konfliktien seuraukset sisältävät usein yrityksen ylpeyttä, vahvempien suhteiden syntymistä vastakkaisten tiimien ja tiimin jäsenten välillä sekä halua mennä ulos työnantajalle. Toisaalta epäterveelliset stressitekijät tuottavat ryhmänlaajuista negatiivisuutta, suhteiden jakautumista ja tuottavuuden alenemista. Korkeamman nousun aiheuttama stressi, joka suosii yhtä joukkuetta toisella, voisi karkottaa kateutta tai epäoikeudenmukaisuutta tunne "rakastamattomassa" joukkueessa, mikä vähentää heidän moraalia ja tuottavuutta.
Kun konflikti kehittyy henkilökohtaisista asioista, kuten yhdestä sukupuolesta, jota toinen ei huomaa, aliarvioi tai huijaa, työtoverit saattavat ottaa ryhmät puolelle tai muodostaa ryhmiä, mikä voi johtaa tiedonsiirron rikkoutumiseen, väärään suuntaamiseen, takaisinkytkentään, epäluottamukseen ja tuotannon vähenemiseen.
Jos joukkueet tuntevat toisiaan tukevansa, kilpailunsa ja työnantajansa ja johdonsa, ryhmien välisen konfliktin myönteisten seurausten tulisi sisältää terve kilpailukykyä, joukkueen henkeä ja kokonaistuntemusta.
Miten yrityskulttuuri vaikuttaa ryhmien välisiin suhteisiin
Kuvittele yritys, joka tukee työntekijöitä ja lisää moraalia, kannustaa positiiviseen käyttäytymiseen ja käsittelee huonoa ryhmäkäyttäytymistä ennen kuin siitä tulee ongelma.Tässä tilanteessa ryhmien välinen ristiriita todennäköisesti esiintyy harvoin, mutta jos se olisi tapahtunut, se ei jääisi hymyilemään. Joukkueet tai ryhmät tietäisivät, mitä heiltä odotetaan, miten heidän pitäisi olla vuorovaikutuksessa ja mitä voi tapahtua, jos he astuvat ulos linjasta.
Ajattele nyt ongelmia, jotka saattavat kasvaa huonosta yrityskulttuurista, jossa konfliktit ovat johdon ja johtajien keskuudessa tavallisia. Tämäntyyppinen huono käyttäytyminen voi haihtua ja ehkä levitä jokaisen tason läpi, mikä aiheuttaa ryhmien välistä epäkunnioitusta tai jopa huonoja vilejä saman ryhmän jäsenten välillä (ryhmän sisäinen konflikti).
Intergroup-ristiriitojen ratkaiseminen
Negatiivinen ryhmien välinen konflikti on tietysti ratkaistava, jotta se ei saa puhaltaa pois suhteettomasti ja siitä tulee yrityksenlaajuinen ongelma. Jos mukana olevat ryhmät eivät pysty ratkaisemaan ongelmaansa yksin, apua tarvitaan. Edistää terveitä ja tuottavia konflikteja ryhmien, älykkäiden organisaatioiden välillä:
- Osoita oikeudenmukaisuutta ja eettistä käyttäytymistä ylemmillä tasoilla - olla esimerkki.
- Luo tiimejä, joissa on yhteensopivia persoonallisuuksia ja erilaisia ominaisuuksia.
- Pyydä työntekijöitä puhumaan, jos he eivät hyväksy päätöstä tai ehdotusta.
- Kannusta kaikkia työntekijöitä näkemään itsensä yhtenä yhtenäisenä tiiminä, työskentelemällä samoja tavoitteita terveellä tavalla.
- Tarjoa asiaankuuluvia palveluita, kuten konfliktien valmennusta, konfliktien väliintuloa ja luottamuksellista sovittelua.
- Varmista, että jokainen ymmärtää oman arvonsa yritykselle, mutta myös heidän työtovereidensa arvon.
Vaikka vain yksi henkilö näyttäisi aiheuttavan järkyttävää ryhmien kesken, vieraannuttaa hänet tai kutsuu häntä "Ahdistelijaksi" ei ole viisas, terve tai ammattimainen. Joten on parasta lähestyä asiaa rauhallisella päällä ja kirkkailla ideoilla parannusta varten. Ota joukkuesi syrjään - konfliktin aikana tai mieluiten ennen ongelman syntymistä - harjoitella tapoja, joilla rakentaa suhteita tai löytää yhteinen perusta. Esimerkiksi, jokainen tiimin jäsen voisi antaa mielipiteensä kipua koskevasta asiasta, ja sitten he yrittävät nähdä tilanteen vastakkaisen ryhmän tai jäsenen näkökulmasta. Harjoita ryhmien ja konfliktien hallintaa muutaman kerran vuodessa tai tarvittaessa. Mutta jos sama henkilö alentaa jatkuvasti organisaation tuottavuuden tasoa havaitsemalla tai luomalla ristiriitoja ryhmien välillä, voi olla aika lopettaa suhde.
Kun työtoverit pitävät toisiaan arvokkaina osana samaa ahkeraa konetta, luottamus ja joukkovelkakirjat vahvistuvat, tavoitteet tulevat selkeämmiksi ja konfliktit muuttuvat mahdollisuuksiksi.
