Työpaikkojen monimuotoisuus viittaa toimipaikkaan, jossa on mies- ja naispuolisia työntekijöitä useista roduista, kansallisuuksista, ikäryhmistä, seksuaalisesta suuntautumisesta ja uskonnollisista sidoksista. Tällainen yritys voi sisältää myös työntekijöitä, jotka ovat veteraaneja tai joilla on vammaisia. Työpaikkojen monimuotoisuuden ominaispiirteitä ovat eri taustoista olevien ihmisten palkkaaminen kaikilla osastoilla ja palkkataso - etupään asiakaspalveluun ja myyntihenkilöstöön C-tason virkailijoille.
Historia
Työpaikkojen monimuotoisuutta kannustettiin ensin Yhdysvalloissa hyväksymällä tasa-arvolaki vuonna 1963. Tämä laki vaati samasta palkasta saman työn suorittaneille miehille ja naisille. Vuoden 1964 kansalaisoikeuslaissa kiellettiin rotuun, väriin, uskontoon, sukupuoleen tai kansalliseen alkuperään perustuva syrjintä. Tähän sisältyi näiden taustojen perusteella tehtyjen päätösten palkkaaminen tai ampuminen. Toistaiseksi seksuaalinen suuntautuminen ei ole yksi liittovaltion suojelemista luokista tasa-arvolainsäädännössä.Yritykset voivat kuitenkin sisällyttää seksuaaliseen suuntautumiseen liittyviä näkökohtia, kun otetaan huomioon työpaikan monimuotoisuus.
hyötyjä
Moninaisuudella on useita etuja työpaikalle. Eräs monimuotoisuuden tärkeimmistä periaatteista sanoo, että monipuoliset työntekijät tuntevat paremmin maailmanmarkkinat.
DiversityWorking.comin mukaan työnantajat ilmoittivat, että heidän monipuoliset organisaatiot hyötyvät erilaisista näkökulmista, tuottavuudesta ja voitosta, joka johtuu yrityksen kulttuureista, jotka kannustavat työntekijöitä tekemään parhaan mahdollisen kyvyn.
Työnantajat voivat myös tunnustaa työpaikkojen monimuotoisuuden välittömät edut. Asiakkaat, jotka puhuvat eri kieliä tai tulevat ulkomailta, voivat vaatia asiakaspalvelua omalla kielellään. Markkinoinnin ja mainonnan kaltaisilla toimialoilla menestyksen kannalta on tärkeää tietää, mitä kuluttajat eri taustoista haluavat.
haasteet
Väärinkäytökset ja ymmärryksen puuttuminen tapahtuvat monissa työpaikoissa. Moninaisuuspolitiikka ja tiimityöskentelyharjoitukset voivat auttaa työntekijöitä oppimaan kommunikoimaan ja kunnioittamaan toisiaan. Monimuotoisuuskoulutusta olisi toteutettava yrityksen hierarkian alta. Työntekijät pitävät todennäköisemmin politiikkoja oikeudenmukaisina, jos nämä politiikat näkyvät tiukasti johtajan tasolla. Nollatoleranssi häirinnän ja syrjinnän suhteen voi auttaa yrityksiä välttämään kalliita oikeusjuttuja.
Toimintavaiheet
Ensinnäkin arvioi yrityksen moninaisuutta kaikissa osastoissa. Se voi auttaa objektiivisuutta palkata ulkopuolinen konsultti monimuotoisuuden arviointiin. Asiakirja, mitä asioita haluat muuttaa, ja tee sitten suunnitelma liiketoiminnan monipuolistamiseksi. Määritä yrityksellesi kohtuulliset tavoitteet; saatat haluta tarkistaa yrityksen monimuotoisuuspolitiikkaa joka neljännes tai vuosittain. Ole tietoinen erilaisuudesta työpaikan monimuotoisuuden ja myönteisen toiminnan välillä. Myönteinen toiminta, joka on ihmisen rodullisen taustan huomioiminen prosessin aikana, on riitautettu tuomioistuimissa. Korkein oikeus on yleisesti ottaen katsonut työpaikkakiintiöitä. Työnantajien tulisi olla varovaisia välttämään "käänteistä syrjintää" henkilöstöprosessin aikana. Esimerkiksi työpaikkojen monimuotoisuuden noudattaminen ei ole sama kuin sellaisten asemien ottaminen, jotka ovat avoinna vain naisille tai väreille; tämä on laitonta.
väärinkäsityksiä
Yleinen harhakäsitys työpaikkojen monimuotoisuudesta on, että vain yhden tai kahden vähemmistötaustaisen työntekijän saaminen riittää. Työpaikkojen monimuotoisuuden pitäisi itse asiassa olla merkittävä osa yrityksen työvoimaa kaikissa osastoissa. Jos yrityksessäsi ei ole esimerkiksi C-tason vähemmistöjä, yrityksesi ei harjoita monimuotoisuutta. Toinen väärinkäsitys on, että työpaikkojen monimuotoisuus on vain rodusta. Työpaikkojen monimuotoisuus on paljon enemmän kuin pelkästään rotuun sekoittuneiden työntekijöiden ryhmä; Kaikkien ikäryhmien, koulutuksen, sosioekonomisten taustojen ja uskontojen olisi oltava edustettuina.
