Henkilöstön suunnittelu koskee työntekijöiden palkkaamista, koulutusta ja säilyttämistä yhtiön strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Henkilöstösuunnittelun on kuitenkin pyrittävä ymmärtämään tiettyjä käyttäytymiseroja, jotta voidaan palkata, kouluttaa ja säilyttää laadukkaita työntekijöitä ja valmistella tulevia työvoimatarpeita. Nämä erot liittyvät työntekijän tilanteeseen ja hänen persoonallisuuteensa. Työntekijän persoonallisuus heijastaa hänen arvojaan, asenteitaan ja käsitystään.
Persoonallisuus
Työntekijän persoonallisuutta voidaan kuvata ominaisuuksiksi, jotka muodostavat hänen normaalin tai johdonmukaisen käyttäytymisen. Nämä ominaisuudet liittyvät työntekijän psykologiaan ja ilmenevät monin tavoin. Henkilön ekstroversion / introversion, tunnollisuuden, tunteellisuuden ja yleisen miellyttävyyden liittyvät hänen persoonallisuuteensa. Kun tarkastellaan organisaation henkilökuntaa, henkilöresurssien on otettava huomioon persoonallisuuden erot, kun he palkkaavat, siirtävät ja edistävät. Organisaation eduksi toimivan persoonallisuuden valinta voi olla vaikea tehtävä. Monet organisaatiot käyttävät sellaisia työkaluja, kuten persoonallisuustestejä, jotka näyttävät ja sopivat työnhakijoille.
asenteet
Asenteita voidaan pitää synonyyminä mielipiteisiin. Ne ovat usein seurausta aiemmista kokemuksista. Henkilö voi tarkastella tiettyä henkilöä tai tilannetta aiempien tapahtumien perusteella. Asenteita on erityisen vaikea muuttaa, koska ne ovat kehittyneet henkilön ympäristön ja menneisyyden seurauksena. Negatiiviset asenteet voivat muodostaa kritiikkiä, vihaa, epämiellyttämistä tai halveksuntaa. Vaikka henkilöstöresurssien suunnittelu ei voi muuttaa yksilön aikaisempaa kokemusta, se voi vaikuttaa tulevaisuuden asenteisiin. Tämä toteutetaan palkkaamalla, kouluttamalla ja säilyttämällä työtä, joka keskittyy työntekijöiden tyytyväisyyteen.
Viestintä on tärkeä tekijä työntekijöiden suhteiden säilyttämisessä. Se voidaan puhua tai puhua siitä, miten työntekijöitä kohdellaan. Suuntaviivat, koulutusohjelmat ja tunnustamisohjelmat, kuten palkinnot, promootiot ja kohderyhmät keskittyvät kokemuksiin, jotka pitävät työntekijöiden asenteita myönteisinä.
arvot
Arvot viittaavat tarpeisiin, toiveisiin, etuihin, moraalisiin velvollisuuksiin, tykkäämiseen ja epämiellyttämiseen. Ne käsittävät työntekijöille eniten merkitystä. Arvot opitaan usein ja voivat olla subjektiivisia (hyviä tai huonoja). Henkilöresurssien suunnittelussa on työskenneltävä yhdessä johtajien kanssa, mihin arvoihin työntekijöillä on arvoja ja miten ne vastaavat organisaation omia arvoja. Yhdistämällä työntekijän arvot organisaation arvoihin strategiset tavoitteet saavutetaan paremmin. Työntekijät löytävät myös enemmän tyydytystä työpaikalla.
käsitykset
Työntekijöiden käsitys liittyy asenteeseen, koska se on seurausta aiemmasta kokemuksesta. Herkkyys ottaa tietoa eri aisteista ja yhdistää sen henkilön tarpeisiin, aiempiin kokemuksiin ja odotuksiin. Tuloksena on, miten yksilö tai työntekijä havaitsee tai näkee ulkoisen ympäristönsä.
Työntekijöiden käsitys on elintärkeää henkilöstöresurssien suunnittelussa.Jos työnhakija havaitsee organisaation kielteisesti, hän on luultavasti vähemmän taipuvainen työskentelemään kyseisen yrityksen puolesta.
Työntekijöiden säilyttäminen vaikeutuu, jos heidän näkemyksensä yhtiöstä on muuttunut. Henkilöresurssien suunnittelun on jatkettava työntekijöiden houkuttelemista ja säilyttämistä pitämällä myönteinen käsitys. Tämä on helpointa saavuttaa, jos organisaation toiminnassa otetaan huomioon työntekijöiden tarpeet ja odotukset. Tämä osoittaa, että organisaatio arvostaa työntekijöitään. Työntekijöiden turvallisuuskoulutus, palkkiot, yrityksen sponsoroimat toimet ja tunnustamispyrkimykset, kuten korotukset, tarjoukset ja ilmoitukset, voivat näyttää tämän arvon ja pitää työntekijöiden käsitykset organisaatiosta korkealla.
