On todennäköistä, että jokaisella, joka on koskaan työskennellyt jonkun muun kanssa, on muistoja hankalia suorituskykytarkistuksia. Johtajasi ei ollut valmis. Joitakin hänen kommenteistaan oli kiinni. Hän oli yllättynyt, että olit yllättynyt. Monista erilaisista suorituskykytarkistuksista on tullut standardeja, joiden tarkoituksena on tehdä arviot merkityksellisiksi sekä esimiehille että työntekijöille. Peruslistan tarkistusmenetelmä on yksi suosituimmista, koska kaikki mitä tarvitset on mustavalkoinen. Mikä voisi mennä pieleen tarkistuslistan kanssa, eikö?
Tehokkaiden arviointien toiminnot
Koska ne ovat niin hankalia, miksi suorituskykyarvioinnit tehdään? Monet työntekijät ovat vakuuttuneita, että niiden tarkoitus on perustella paha korotus. Jos olet johtaja, tiedät, että arvioinnin yksi syy on alempien työntekijöiden ilmoittaminen aloille, joilla on parannettavaa. Vaikka toivotte, että ne paranevat, asetat myös todisteiden perustan, jos haluat lopettaa työnsä tulevaisuudessa.
Tehokkaat arvioinnit voivat kuitenkin olla parempia. Ne voivat olla erinomaisia keinoja antaa palautetta työntekijälle työtehtäviensä suorittamisesta ja johtajalle hänen tehokkuudestaan ja siitä, miten hänen työntekijänsä kokevat johtamistyyliään. Arviot voivat erottaa työntekijän nykyiset taidot ja yhä kehittyvät taidot, huomaa alueet, joilla ylimääräinen koulutus olisi hyödyllistä, ja asettaa tavoitteet seuraavalla suoritusarvioinnillaan. Tehokkaimmat arvioinnit ovat sekä johtajan että työntekijän tarkistuspaikka, missä asiat ovat nyt ja minne mennä.
Tarkistuslistan arviointimenetelmä
Myös tarkistuslistan arviointimenetelmä menee samankaltaisiin nimiin, kuten käyttäytymisen tarkistuslistan tai tarkistuslistan mittakaavaan. Avainsana on "tarkistuslista", koska arviointilomake on kirjaimellisesti tarkistuslista. Esseiden tai kuvausten tai työntekijöiden luokittelun sijasta tarkistuslistan arviointimenetelmä koostuu sarjasta positiivisia ja kielteisiä lausuntoja, jotka arvioija vastaa "kyllä" tai "ei", tarkistaa, onko työntekijä näyttänyt tämän käyttäytymisen tai lehdet se ei tarkistanut, jos hän ei.
Tarkistuslista sisältää lausunnot yleisesti työpaikkatottumuksista ja työntekijän erityisistä työtaidoista. Esimerkiksi kaikkien työntekijöiden työpaikkatavat voivat sisältää:
- ____ Raportit työhön useimmissa päivissä.
- ____ Näyttää miellyttävän käyttäytymisen kollegoille.
- ____ Pysyy töissä, kunnes päivän tärkeät tehtävät on saatu päätökseen.
- ____ Tavallisesti kritiikki henkilökohtaisesti.
Näet, että kolme ensimmäistä lausumaa ovat positiivisia, kun taas neljäs on negatiivinen.
Vastaanottovirkailijan / sihteerin taitoja ja työtehtäviä koskevat lausunnot "kyllä" ja "ei" tarkistuslista voivat sisältää:
- Näyttää miellyttävän asenteen, kun kävijä näkee ensimmäisenä kasvona. _ Joo _ Ei
- Kykenee monikäyttämään tervehdys- ja vastaajapuhelimia. _ Joo _ Ei
- Usein unohdetaan virheitä oikolukemisen aikana. _Joo _ Ei
- Säilyttää työtovereiden tulemista ja menoja. _Joo _ Ei
Asianmukaiset tarkistuslistat valmistellaan etukäteen ja hyväksytään kullekin työtehtävälle. Johtaja täyttää tarkistuslistan ennen työntekijän arviointikokousta. Keskustellessaan suorituskyvystä työntekijän kanssa johtaja käy läpi tarkistusluettelon. Hän voi ryhmitellä joitakin, esimerkiksi sanomalla, "olen huomannut, että olet erittäin hyvä tavata määräaikoja ja olla ajoissa." On kuitenkin tärkeää, että jokainen kysymys on osoitettu, ja että painopiste ei ole pelkästään niillä alueilla, joilla työntekijä tarvitsee parannusta.
Tarkistuslistan arviointimenetelmän edut
Tarkistuslistan arviointimenetelmää on sekä etuja että haittoja. Jotkut ovat yhteydessä tarkistuslistojen etuihin ja haittoihin yleensä.
Edistää objektiivisuutta: Plus-puolella tarkistuslista auttaa johtajaa olemaan objektiivinen. Hän voi lukea jokaisen lausunnon ja vastata rehellisesti siihen, soveltuuko työntekijän käyttäytyminen tähän lausuntoon. Vaikka työntekijä on yksi hänen parhaista myyntimiehistään, ylimmän tuottajan kanssa, jolla on hyvä asenne, johtaja voi helposti nähdä, että hän on myöhässä joka aamu, joten hän jättää tämän lausunnon tarkistamatta.
Estää muistin raukeamisen: Ihmiset voivat luonnollisesti olla unohtavia, etenkin stressaavissa tilanteissa tai kun he tuntevat kiirehtyneen. Erilaisella arvioinnilla johtaja olisi ehkä unohtanut mainita tardiness. Kun arvio on saatu päätökseen, on vaikeaa ja epätyydyttävää sanoa: "Muuten, unohdin mainita, että tardiness on lopetettava." Tämä kielteinen kommentti on sitten työntekijän muistama.
Parantaa organisaatiota: Tarkastuslistan käyttäminen auttaa jopa epäjärjestyneitä ihmisiä pysymään tehtävässä. Varmista, että et menetä mitään yksityiskohtia tarkistuslistan jälkeen. Jopa keskeytykset eivät voi pilata prosessia, koska siirryt suoraan takaisin tarkistuslistalle ja poistat siitä, mistä olet poistunut, helposti löytyvien valintamerkkien avulla.
Lisää tuottavuutta: On jotain melkein hauskaa, kun haluat tarkistaa kohteet luettelosta. Näet, mitä olet tehnyt, mikä motivoi sinua jatkamaan. Älä lopeta nyt; sinulla on enemmän tehtävää ennen päivän loppua! Tehtävissä, joilla ei ole konkreettista tuotetta, jota voit näyttää ponnisteluillesi, voit tarkastella tarkistuslistaa.
Tarkistuslistan arviointimenetelmän haitat
Arviointimenetelmä ei ole täydellinen. Tarkistuslistan arviointimenetelmällä on joitakin haittoja:
Ei salli selityksiä: Koska se on vain tarkistuslista, tarkistuslistan arviointimenetelmä ei salli selityksiä. Joskus vastaukset ovat monimutkaisempia kuin / tai, tai kyllä / ei. Kun liian monet vastaukset ovat todella "kyllä, paitsi kun …", tarkistuslista ei ehkä ole ihanteellinen tapa käyttää.
Aikaa vievä / kallista valmistella: Joku joutuu tekemään tarkistuslistan aluksi. Se tehdään hyvin, paljon ajattelua, vie aikaa; se tarkoittaa, että se voisi maksaa yritykselle rahaa. Henkilöstöresurssit saattavat löytää tavallisen tarkistuslistan käytettäväksi, mutta on todennäköistä, että joitakin kysymyksiä ei sovelleta, ja toisia ei käsitellä niin, että yrityksen on mukautettava sitä joka tapauksessa.
Helppo unohtaa, mitä ei ole: On taipumus rinnastaa tarkistuslista kultaan. Jopa alitajuisesti johtaja voi tuntea, että jos se ei ole tarkistuslistalla, se ei ole tärkeää. Mutta ehkä jotkin tehtävät, jotka ovat yrityksellesi ja osastollesi tärkeitä, olisi oltava tulosarvioinnin tarkistuslistalla. Kuitenkin, jos se ei ole tarkistuslistalla, sitä ei kasvateta. Ihannetapauksessa jos jokin on jätetty pois luettelosta, sinun pitäisi lisätä se, mutta pyytää sitten HR: tä tarkistamaan tarkistuslistaa. Jos aloitat lisää sivuja asioihin, jotka eivät ole tarkistuslistalla, et käytä tarkistuslistan menetelmää aiotulla tavalla.
Muut suorituskyvyn arviointimenetelmät
On olemassa monia muita suorituskyvyn arviointimenetelmiä:
Käytössä ankkuroitu luokitusaste: BARS vertaa suorituskykyä numeerisiin standardeihin, kuten myyntimäärään tai keskimääräiseen päivittäiseen tuotokseen.
Kriittiset tapahtumat: Johtaja luettelee merkittäviä tapahtumia, sekä positiivisia että negatiivisia.
Essee: Johtaja vastaa kysymyksiin muutamassa lauseessa tai lyhyessä kohdassa.
Pakotettu sijoitus: Tämä menetelmä sijoittaa kaikki saman työnimikkeen työntekijät parhaimmasta pahimpaan.
Graafinen luokitusaste: Tämä menetelmä arvioi työntekijän jokaisen käyttäytymisen tai toiminnan mittakaavassa.
Hallinnointi tavoitteiden mukaan: MBO mittaa, onko edellisen arvioinnin tavoitteet saavutettu.
Itsekehu: Työntekijä kirjoittaa esseen tai vastaa kysymyksiin siitä, mitä hän uskoo hänen saavutuksistaan ja missä hän voi parantaa.
Työstandardit: Tämä arviointimenetelmä vahvistaa realistiset tavoitteet ja asettaa tavoitepäivät.
Kaikentyyppisten suorituskyvyn arviointijärjestelmien etuja ja haittoja on. Loppujen lopuksi, jos olisi sellainen, jolla ei ole haittoja, jokainen haluaisi käyttää sitä. Kaikki ovat päteviä arviointimenetelmiä, ja jokaisella on faneja. Tarkastuslistan arviointimenetelmä on erinomainen paikka aloittaa, koska luet vain kysymyksen, harkitse sitä huolellisesti ja merkitse se kyllä tai ei. Jos sinusta tuntuu, että sinulla on enemmän sanottavaa tarkistuslistan täyttämisen jälkeen, katso muita menetelmiä. Yksi niistä voi olla sopivampi hallintatyyliisi.
