Aikaisemmassa johdon aikakaudessa henkilöstön suorituskyvyn arviointeja suoritti aina esimies tai yrityksen omistaja. Valitettavasti sitä, että mitä enemmän arvioija on poissa todellisesta päivittäisestä toiminnasta, sitä vähemmän todennäköisesti hänellä on todellinen käsitys siitä, mitä riveissä tapahtuu. Työntekijöiden vertaisarviointi on mahdollisuus työpaikkaryhmän jäsenille kritisoida toisiaan ja antaa rakentavaa palautetta siitä, miten he voivat tehdä parempaa ja tuottavampaa työtä.
Tutustu oman vertaisarvioinnin piiriin. Tähän liittyy yhdistelmä (1) toimeksiantoasiakirjojen tarkastelua (esim. Henkilöstön työn tiedot tai luettelo erityisistä projektitehtävistä, joista hän on vastuussa) (2) pyytää työntekijää kuvaamaan tehtävänsä, ja (3) henkilökohtaisia huomautuksia.
Luo luettelo positiivisista ja kielteisistä luonteenpiirteistä, jotka olette nähneet ensi käden. Esimerkiksi toimistosi tiimin jäsenellä voi olla erinomaisia välittäjätaitoja ja kykyä luoda luovia kompromisseja, mutta sillä on kuitenkin taipumus viivyttää omia määräaikojaan tai ei korjaa hänen toimintakertomuksiaan niin perusteellisesti kuin hänen pitäisi.
Keskustelkaa siitä, miten vaiheessa 2 tunnistetut käyttäytymiset vaikuttavat hänen vuorovaikutukseen muiden kanssa, hänen ammatilliseen kehitykseen, yrityksen mainioon ja kasvuun. Esimerkiksi viivästyminen pitää hankkeen valmistumisen ajoissa, mutta se voi myös estää yritystä kilpailemasta menestyksekkäästi muiden kanssa voittoa tavoittelevien sopimusten purkamisessa. Kunnioita positiivisia piirteitä, huomauta, miten hänen rauhallinen käyttäytymisensä ja muiden rohkaiseminen osallistua keskusteluihin heijastavat johtamistyyliä, jota voitaisiin täydentää lisäkoulutuksella.
Tunnista tietyt tehtävät, jotka suoritettiin hyvin, ja tehtävät, jotka eivät täyttäneet odotuksia. Anna rakentavia ehdotuksia siitä, miten vastaavia tehtäviä voitaisiin käsitellä tulevaisuudessa. Esimerkiksi epätäydellinen hanke on saattanut olla seurausta siitä, että työntekijällä on enemmän tehtäviä kuin hän pystyi realistisesti käsittelemään tai kykenemättömyyttä analysoida ja priorisoida niitä tehtäviä, jotka tarvitsivat enemmän aikaa ja tutkimusta.
Suosittele toimia ja aikatauluja olemassa olevien ongelmien korjaamiseksi. Näihin voi sisältyä uusia toimeksiantoja, jotka koskettavat vertaisarvioituja kykyjään ja tietoa tai ehdotuksia luokkiin, jotka voivat auttaa korjaamaan suorituskyvyn puutteita.
Päätä vertaisarviointi oikeudenmukaisella ja objektiivisella tunnustuksella työntekijän osallistumisesta tiimiin. Jos vertaisarviointi johtaa lopettamiseen, on tärkeää, että vertaisarvio ei vähennä ihmisenä ollessasi päättymässä negatiiviseen muistiinpanoon. Ei jokainen työ ole täydellinen ottelu ja huomautuksesi siitä, että hänen kykynsä ymmärtää paremmin eri ympäristöissä on parempi lähetys kuin ilmoitus siitä, että hän ei ole mitään hyvää.
vinkkejä
-
Sano aina jotain myönteistä vertaisarvioinnin alussa, koska tämä tekee työntekijälle mielekkäämpiä ajatuksia hyväksyä myöhemmät epäsuotuisat havainnot. Huomautuksia, jotka koskevat vertaisarviointia tai käyttäytymistä, tulisi keskittyä siihen, mitä olet henkilökohtaisesti todistanut, eikä vain muiden kuulemista tai juoruja. Jos vertaisarviointi tehdään henkilökohtaisesti paperilla, anna vertaiselle aina aikaa vastata käsiteltyihin kohteisiin.
Varoitus
Pidättäytyä sanomasta "aina" ja "ei koskaan" vertaisarvioinnissa. Älä koskaan laita mitään vertaisarviointiin, ettei sinulla olisi rohkeutta sanoa henkilökohtaisesti.
