Yleisesti tunnettu ”tavoitteiden mukaisena johtamisena” tavoitehakuinen arviointi on arviointimenetelmä työntekijöiden työn suorituskyvylle. Peter Drucker esitteli MBO-konseptin ensimmäistä kertaa vuonna 1954 julkaistussa kirjassaan "Johtamisen käytäntö". MBO: n perusperiaatteena on ylläpitää järjestelmällistä ja kohdennettua lähestymistapaa organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi ja saada parhaat tulokset käytettävissä olevista resursseista työntekijöiden käyttäytymisen, tulosten ja uran tavoitteiden yhdenmukaistaminen organisaation tavoitteiden kanssa.
MBO-työkierto
MBO-menetelmä on syklinen prosessi, joka koostuu viidestä vaiheesta. Ensimmäinen askel on määritellä saavutettavat tavoitteet ylimmän johdon tasolla tietylle toimintakaudelle ja porrastaa sama kunkin organisaation tasolle. Toinen vaihe on, että organisaatio nimeää työntekijöille joukon tavoitteita, joita he pyrkivät saavuttamaan määritellyn käyttöjakson aikana. Keskustelu ja keskinäinen sopimus työntekijöiden ja johtajien välillä asettavat nämä tavoitteet. Kolmas vaihe on seurata tavoitteen etenemistä. Johtajat perustavat johtamistietojärjestelmiä, joilla seurataan tavoitteen etenemistä ja valmentaa työntekijöitä parantamaan työnsä käyttäytymistä. Neljäs vaihe on arvioida työntekijöiden työn suorituskykyä. Organisaatio arvioi työntekijöitä tavoitteisiinsa, jotka he saavuttavat tietyn toimintakauden aikana. Viides vaihe on tunnistaa ja palkita parhaita saavutuksia. Johtajat tekevät tärkeitä päätöksiä työntekijöistä, kuten myynninedistämisestä, palkankorotuksesta, koulutuksesta ja siirrosta heidän työnsä perusteella. MBO-prosessi päättyy tälle toimintavaiheelle ja johtajat valmistelevat MBO: ta seuraavaksi toimintakaudeksi tarkistetuilla tavoitteilla.
Tavoitteiden kriteerit
MBO: n tärkein vaihe on asettaa kohtuulliset ja saavutettavat tavoitteet. Jotta MBO olisi tehokas, tavoitteiden olisi oltava erityisiä, mitattavissa, saavutettavissa, haastavia ja ajankohtaisia. Lisäksi tavoitteiden tulisi olla yksinkertaisia ja avoimia, jotta jokainen osasto, johtaja ja työntekijä ymmärtävät organisaation odotukset ja mitä he saavat vastineeksi.
Merkitys
MBO toteuttaa systemaattisesti ja loogisesti suunnittelun, valvonnan ja motivaation normaalit hallintatoiminnot. MBO on tehokas työkalu, jonka avulla esimiehet voivat keskittyä tavoitteisiinsa jatkuvan tarkastelumekanismin avulla. Työntekijöiden asettamat tavoitteet ovat hyödyllisiä motivoivassa ja organisatorisessa suunnittelussa. Lisäksi MBO lisää työntekijöiden osallistumista ja sitoutumista työhön.
rajoitukset
MBO: n suurin rajoitus on, että painopiste on enemmän tavoitteissa. Erittäin kilpailukykyisessä ympäristössä MBO-menetelmää käyttävä johto pyrkii asettamaan tavoitteensa kilpailijoiden tulosten perusteella. Tämä voi johtaa siihen, että johto asettaa epärealistisia tavoitteita. Tavoitteeseen perustuva suorituskyvyn arviointijärjestelmä luo lopulta jäykän ja arvovaltaisen ilmapiirin jatkuvan uudelleentarkastelumekanismin avulla, mikä voi johtaa työntekijöiden tyytymättömyyteen.
