Tehokas henkilöstöhallinto varmistaa, että organisaatio säilyttää asianmukaisen määrän työntekijöitä, joilla on asianmukaiset taidot ja kyvyt, joita tarvitaan organisaation operaation tukemiseen. Henkilöstöjohtajat käyttävät yleisesti keskeisiä tulosindikaattoreita tulosten mittaamiseksi ja tarvittavien toimien määrittämiseksi hallintatoimien keskittämiseksi. Henkilöstöhallinnon indikaattorit antavat esimiehille mahdollisuuden arvioida nykyistä terveyttä, jos henkilöstötoiminnot tukevat organisaation jatkuvaa menestystä. Monet henkilöstöhallinnon onnistumisen mittaamiseen käytetyistä indikaattoreista kuuluvat neljään päähakemukseen: rekrytointi, säilyttäminen, työntekijöiden suorituskyky ja noudattaminen.
rekrytointi
Henkilöstöhallinnolla on keskeinen rooli työntekijöiden rekrytoinnissa. Henkilöstöjohtajien on kehitettävä erilaisia prosesseja ja menettelyjä organisaation rekrytointiohjelmien onnistumisen varmistamiseksi. Esimerkiksi henkilöstöpäälliköt kirjoittavat usein työnkuvauksia ja varmistavat, että hakijat täyttävät aseman tehtävien täyttämisen vaatimukset. Tällaisten prosessien olemassaolo on keskeinen indikaattori siitä, että johtaja kykenee toimittamaan organisaatiolle tarvittavaa työvoimaa. Osa henkilöstönhallinnan indikaattoreista, joita yleisesti käytetään rekrytoinnin onnistumisen mittaamiseen, sisältävät uudet työtyytyväisyysluokitukset, keskimääräiset kustannukset, jotka liittyvät rekrytointiin kussakin asemassa, ja keskimääräinen aika, jonka aikana asema on auki ennen kuin se täytetään.
säilyttäminen
Työntekijöiden säilyttämistilastot ovat olennainen indikaattori henkilöstöhallinnon onnistumiselle. Säilytys perustuu useisiin HR-toimintoihin, mukaan lukien työntekijöiden kehittäminen, edut ja korvaukset. Hyväksymättömät liikevaihdot saattavat viitata ongelmaan yhden tai kaikkien näiden elintärkeiden HR-toimintojen kanssa. Osa henkilöstöhallinnon indikaattoreista, joita yleisesti käytetään säilyttämispyrkimysten onnistumiseen, sisältää tietyn ajanjakson aikana pidettyjen uusien palkkojen prosenttiosuuden sekä työntekijöiden keskimääräisen ajanjakson kussakin asemassa.
Esitys
Työntekijöiden suorituskyky on keskeinen osa henkilöstöhallintoa. Profiles International -sivuston mukaan henkilöstöjohtajien on harkittava muutamia keskeisiä tekijöitä arvioitaessa henkilöstön suorituskykyä. Näihin kuuluu, onko jokainen työntekijä kykenevä tekemään työtään, haluaako hän tehdä työtä ja tekeekö hänen työnsä. Henkilöstöjohtajien on kehitettävä koulutus- ja kehittämisohjelmia, joilla pyritään parantamaan suorituskykyä ja varmistamaan, että organisaatio ylläpitää työntekijöitä, jotka pystyvät vastaamaan johdon odotuksiin. Osa työntekijöiden suorituskyvyn mittaamiseen yleisimmin käytetyistä indikaattoreista sisältää sen, kuinka usein työntekijät saavat säännöllisiä suoritusarviointeja, keskimääräisiä koulutuskustannuksia ja työntekijöiden tietyn ajanjakson aikana saamien keskimääräisten koulutustuntien määrää.
noudattaminen
Toinen keskeinen inhimillisten voimavarojen indikaattori on se, missä määrin henkilöstötoimet ovat liittovaltion, valtion ja paikallisten lakien ja määräysten mukaisia. Esimerkiksi organisaation on hallinnoitava häirintää ja syrjintää koskevia kysymyksiä noudattaen sellaista lainsäädäntöä kuin vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osasto, vuoden 1990 amerikkalaiset, vammaisten laki ja ikään perustuva syrjintä vuonna 1967. Henkilöstöjohtajat ovat myös yleisesti osallistuvat esimerkiksi terveys- ja turvallisuusvaatimuksiin. Osa henkilöstöresurssien noudattamisen mittaamiseen yleisesti käytetyistä indikaattoreista sisältää saamiensa häirintää koskevien valitusten keskimääräisen lukumäärän sekä työterveys- ja työturvallisuuden hallintaan koulutetun henkilöstön prosenttiosuuden.
