Yhtenäinen työntekijäryhmä on avain, kun otat yrityksesi visio osaksi todellisuutta. Yhtenäisyys ei kuitenkaan tapahdu. Se vaatii paljon kovaa työtä. Viestintä ja muiden osallistuminen visioon ja niiden suhteiden luominen teihin ja toisiinsa ovat tärkeitä.
Vision selkeys
Yksi tapa yhdistää työntekijät on selkeästi kuvata yrityksesi näkemystä. Aseta yksi tai kaksi yleistavoitetta, jotka sopivat tähän näkemykseen. Kerro jokaisen tavoitteen tarinoita, jotta tavoitteet ovat helposti ymmärrettävissä ja rallissa. Koska kaikki työntekijät sitoutuvat näkemykseesi ja ralli nämä tavoitteet, he tulevat yhtenäistymään tarkoitukseen. Oletetaan esimerkiksi, että visiona on olla innovatiivisten tuotteiden lähde asiakkaiden kotielämän laadun parantamiseksi. Yksi tavoite olisi keksiä yksi uusi markkinoitava tuote vuosittain. Henkilöstön yhdistämiseksi saatat kertoa tarinan siitä, miten yksi uusimmista tuotteistasi on auttanut parantamaan yhden perheen elämää.
Ihmissuhteet
Tiimin jäsenet, jotka välittävät ja kunnioittavat toisiaan, ovat yleensä yhtenäisempiä kuin ne, jotka eivät. Vaikka tämä aksiooma tuntuu intuitiiviselta, tulokset eivät tapahdu yön yli. Aloita rekrytoimalla henkilöitä, jotka ovat jo menestyneet samanlaisissa tehtävissä muissa yrityksissä, niin että jokainen joukkueessa on ammattilainen. Sitten investoi aikaa tiimin jäsenten välisten yhteyksien rakentamiseen. Tähän voi auttaa toimia, jotka auttavat työntekijöitä tutustumaan toisiinsa tai työskentelemään yhdessä haasteiden voittamiseksi. Yksi Team Arrow -joukkueesta on Boardroom Bingo. Valmista bingokortit neliöillä, jotka sisältävät tietoa tiimin jäsenistä, kuten "puhuu venäjää" tai "on vanhin lapsi". Bingon yleisiä sääntöjä sovelletaan. Täyttääksesi neliön pelaajien on löydettävä tiimin jäsen, joka sopii lueteltuun kuvaukseen ja että joukkueen jäsen allekirjoittaa neliön. Ryhmän jäsen ei voi allekirjoittaa useampaa kuin kahta ruutua yhdellä kortilla, Office Arrowin mukaan.
Selvitä roolit
Jokaisella tiimin jäsenellä on rooli organisaation sisällä. Yhtenäisyys voidaan häiritä, jos jäsenet jättävät huomiotta niille osoitetun roolin, kun he ottavat toiselle. Esimerkiksi, jos henkilö on palkattu hallitsemaan tuotantoa, hänen ei pitäisi viettää aikaa myyjille, mitä tehdä. Samoin yrityksen omistaja ei yritä hallita kaikkia toimintoja, vaan luottaa hänen tiimiinsä.
kannustimet
Palkitsemis- ja kannustinpaketit voivat tehdä paljon joko yhtenäisyyden edistämiseksi tai hillitsemiseksi. Jos palkinnot perustuvat ensisijaisesti yksilölliseen suoritukseen, varsinkin jos he luovat voittajia ja häviäjiä, työntekijät keskittyvät suurimman osan energiastaan itselleen. Palkkiot, jotka perustuvat joukkueen suorituskykyyn ja annetaan kaikille tiimin jäsenille, kannustavat yhtä mieltä. Esimerkiksi osa yrityksen voitoista voitaisiin antaa kaikille työntekijöille, tai bonukset voivat perustua koko ryhmän tulokseen.
Ymmärrä prosessi
Joukkueet tyypillisesti käyvät läpi prosessin, kun Bruce Tuckman, Ohio State Universityn opetuspsykologian professori emeritus, kertoo. Tässä prosessissa on viisi vaihetta: muotoilu, normalisointi, myrskyn tekeminen, suorittaminen ja lykkääminen. Muodostusprosessin aikana jäsenet arvioivat toisiaan. Norming-vaiheessa he alkavat työskennellä yhdessä varovasti. Myrskysvaiheessa he yrittävät osoittaa asiantuntemustaan heidän panoksillaan. Ainoastaan esitysvaiheessa joukkueet saavuttavat suorituskykypotentiaalinsa. Joka kerta kun uusia jäseniä tuodaan ryhmään, se käy läpi nämä prosessit uudelleen.
