Strateginen, huolellisesti suunniteltu organisaatiorakenne auttaa yritystä toimimaan tehokkaasti ja tehokkaasti. Tehoton rakenne voi aiheuttaa yritykselle merkittäviä ongelmia, mukaan lukien menetetyt voitot, nopea työntekijöiden vaihtuvuus ja tuottavuuden heikkeneminen. Johtoasiantuntijat käyttävät organisaatiorakenteen kuutta perustekijää suunnitellakseen oikean suunnitelman tietylle yritykselle. Nämä tekijät ovat: osastonmuodostus, komentoketju, valvonnan, keskittämisen tai hajauttamisen, työn erikoistumisen ja virallistamisen aste. Kukin näistä tekijöistä vaikuttaa siihen, miten työntekijät tekevät yhteistyötä toistensa kanssa, johtamista ja työpaikkoja työnantajan tavoitteiden saavuttamiseksi.
vinkkejä
-
Organisaatiorakenteen kuusi peruselementtiä ovat: osastonmuodostus, komentoketju, valvonnan, keskittämisen tai hajauttamisen, työn erikoistumisen ja virallistamisen aste.
Departmentalization
Osastointi tarkoittaa sitä, miten organisaatiorakenne ryhmittelee yhtiön toiminnot, toimistot ja ryhmät. Näitä yksittäisiä ryhmiä kutsutaan tyypillisesti osastoiksi. Laitokset lajitellaan yleensä sen mukaan, millaisia tehtäviä kunkin osaston työntekijät suorittavat, mutta tämä ei ole ainoa tapa luoda yrityksen osastojen erittely. Voit myös jakaa liiketoiminnan ryhmiin, jotka perustuvat tuote- tai brändilinjoihin, maantieteellisiin sijainteihin tai jopa asiakkaiden tarpeisiin.
Komentoketju
Useimmat organisaatiot, yrityksistä voittoa tavoittelemattomat ja sotilaalliset, käyttävät komentoketjua. Tämä auttaa poistamaan tehottomuudet, kun jokainen työntekijä raportoi yhdelle johtajalle useiden pomojen sijaan. Yrityskontekstissa tällainen komentoketju heijastuu organisaatiorakenteeseen ja vaikuttaa työnkuvauksiin sekä toimistohierarkioihin. Johtajat määrittävät tehtävät, ilmoittavat odotukset ja aikarajat työntekijöille ja tarjoavat motivaatiota yksitellen.
Kun työntekijät kohtaavat esteitä tai ongelmia, ne raportoivat asiasta vastaavalle johtajalle. Johtaja on tarvittaessa vastuussa huolenaiheesta tai antaa komentoketjun seuraavalle tasolle ja niin edelleen. Tämä viranomais- tai komentoketju tehostaa yritysten toimintaa ja viestintää tehokkaamman ja tuottavamman liiketoiminnan kannalta.
Span of Control
Organisaation valvonta-alue määrittelee, kuinka monta työntekijää kukin johtaja vastaa yrityksen sisällä. Ei ole olemassa yhtä ainoaa valvontatyyppiä, joka sopii kaikille yrityksille tai kaikille tietyn teollisuuden yrityksille. Optimaalinen kesto riippuu useista tekijöistä, kuten työvoiman koosta, siitä, miten yritys on jaettu osastoihin, ja jopa yrityksen erityistavoitteista ja -strategioista.
Muita huomioon otettavia tekijöitä ovat jokaiselle tietylle osastolle osoitettu johtajan tyyppi ja työntekijöille, jotka raportoivat kyseiselle johtajalle. Johtajan yksilöllisen tyylin tai lähestymistavan perusteella valvonnan span voi vaihdella kolmesta neljään tai 15: een tai enemmän. Tietysti johtajilla, jotka on sijoitettu ylempään komentoketjuun, on yleensä tiukempi valvonta, koska he ovat suoraan vastuussa keskijohtajasta tai tiimijohtajasta.
Keskittäminen ja hajauttaminen
Organisaatiorakenteet ovat myös jossain määrin keskitetty. Konservatiivisemmat yhteisöt ottavat yleensä käyttöön keskitetyn rakenteen. Tässä suunnittelussa C-tason johtajat tekevät kaikki päätökset, johto suunnittelee toteutussuunnitelman ja eturivin työntekijät toteuttavat suunnitelman. C-tason virkailijat ovat yleensä organisaatiokaavion ylimmällä tasolla, kuten toimitusjohtaja, toimitusjohtaja ja markkinointipäällikkö.
Viranomaisen keskittäminen liiketoimintaan merkitsee sitä, että keskijohto jätetään tyypillisesti vähäiseksi, eikä yritystä asettaa tavoitteita. Tämä järjestelmä on tyypillinen suuremmille yritysorganisaatioille sekä konservatiivisemman teollisuuden yrityksille. Toisaalta yritys voisi soveltaa hajautetumpaa lähestymistapaa. Hajautettu järjestelmä mahdollistaa kaikkien hallintotasojen mahdollisuuden antaa panoksensa laaja-alaisiin tavoitteisiin ja tavoitteisiin. Laajemmat, koko yrityksen laajuiset päätökset on edelleen varattu C-tason virkailijoille, mutta osastopäälliköt nauttivat suuremmasta leveydestä, kuinka joukkueet toimivat.
Työn erikoistuminen
Kaikilla yrityksillä kaikilla tasoilla työskenteleville työntekijöille annetaan tyypillisesti kuvaus tehtävistään ja heidän odotuksistaan. Suuremmissa yrityksissä toimenkuvaukset hyväksytään yleensä virallisesti kirjallisesti. Tämä lähestymistapa auttaa varmistamaan, että yrityksen erityiset työvoimatarpeet täyttyvät ilman ponnistelujen tarpeetonta päällekkäisyyttä. Työn erikoistuminen varmistaa, että kaikilla työntekijöillä on erityisiä tehtäviä, joita heidän odotetaan suorittavan kunkin työntekijän työkokemuksen, koulutuksen ja taitojen perusteella. Tämä estää odottamasta, että työntekijät suorittavat tehtäviä, joihin heillä ei ole aikaisempaa kokemusta tai koulutusta, ja pitämään heitä suorittamasta valmiuksiaan.
virallistaminen
Lopuksi organisaatiorakenteet toteuttavat jonkin verran virallistamista. Tämä elementti kuvaa organisaation välisiä suhteita. Muodostaminen on tekijä, joka määrittelee yhtiön johdon hyväksymät menettelytavat, säännöt ja ohjeet. Muodostaminen määrää myös yrityskulttuurin näkökohdat, kuten onko työntekijöiden kirjauduttava sisään ja ulos, kun he saapuvat ja poistuvat toimistosta, kuinka monta taukoa työntekijät voivat ottaa ja kuinka kauan nämä taukot voivat olla, miten ja milloin työntekijät voivat käyttää yrityksen tietokoneita ja miten työntekijät voivat käyttää kaikkien tasojen odotetaan pukeutuvan työhön.
