Suorituskyvyn arvioinnista on tullut olennainen osa henkilöstön johtamista. Tavallisesti tapaamalla työntekijöitä johtajat voivat tarkastella työnsä laatua ja tehdä parannusehdotuksia. Viime vuosina yritykset ovat ymmärtäneet monia etuja, jotka liittyvät tavoitteiden asettamiseen arviointimenettelyyn, koska on tärkeää pitää työntekijän ammatillisen kehityksen tavoitteet mielessä prosessin aikana.
Tavoitteiden asettaminen suorituskyvyn arvioinnin aikana
Jos olet johtaja, joka valmistelee suorituskyvyn tarkastelua, sinun tulee perustaa arviointi, joka sisältää tavoitteiden asettamisen alusta alkaen. Arvioi positiivinen tapahtuma työntekijälle. Katso palautetta, jonka olet antanut, ja ota huomioon tavoite, joka voisi parantaa jokaisen kohteen, vaikka työntekijä tekee jo hyvää työtä. Varmista, että jätät kokouksen päätyttyä riittävästi aikaa, jotta keskusteltaisit tavoitteeseen työntekijän kanssa.
Jos olet työntekijä, joka odottaa tarkistusta, tee luettelo ammatillisen kehityksen tavoitteista, jotka haluat saavuttaa, ja vie se kokoukseen. Pomo arvostaa sitä, että olet kiinnostunut tehostamaan suorituskykyäsi aktiivisesti.
Ammatillisen kehityksen tavoitteet
Suuri osa tavoitteesi asettamisistunnosta olisi omistettava ammatillisen kehityksen tavoitteille. Mitä toivoo työntekijä urallaan? Mitkä ovat näiden tavoitteiden saavuttamisen vaiheet? Esimerkkejä työn tavoitteista voivat olla esimerkiksi työntekijä, joka haluaa lopulta tulla osaksi johtamista, ja osallistuminen kokouksiin johtajien kanssa voisi auttaa. Työntekijä voi myös haluta lopettaa viivyttelyn, joka voidaan saavuttaa tekemällä tehtäväluettelot, jotka pitävät hänet radalla.
Jos johtajat työskentelevät työntekijöidensä kanssa varmistaakseen, että he saavuttavat omat uransa tavoitteensa, he näkevät todennäköisemmin onnellisia, tuottavia työntekijöitä, jotka haluavat jäädä yrityksen luo, sen sijaan että he pääsevät työskentelemään kilpailijalle.
Edistymisen tarkistaminen
Kehitystavoitteiden asettaminen työhön on tehokasta vain, jos tarkistat takaisin työntekijän edistymisen. Suunnittele tehokkuusarvioita vähintään kerran vuodessa, mieluiten kahdesti, ja pidä työntekijän tavoitteet eturintamassa, kun valmistaudut tarkistukseen. Työntekijä toivottavasti pysyy vastuussa näistä tavoitteista arvioinnin välillä ja pystyy osoittamaan toteutetut toimet niiden saavuttamiseksi. Jos tavoitteet koskevat aiemmin mainittua ongelmaa, sinun pitäisi nähdä parannuksia tähän ongelmaan yhdestä suorituskyvyn tarkastelusta toiseen. Jos ei, toimi työntekijän kanssa selvittääkseen, mitä resursseja voit auttaa häntä parantamaan.
