Sekä antaminen että negatiivisen palautteen saaminen on vaikeaa, mutta se ei tarkoita sitä, että sinun pitäisi välttää kertomasta työntekijöille heidän huonosta suorituksestaan ohjata epämiellyttävää tilannetta. Niin epämiellyttäviä kuin negatiivisia arviointeja, ne ovat välttämättömiä sekä liiketoiminnan että työntekijän ammatillisen kehityksen kannalta. Vedä jalat totuuden toteamiseen ja saatat päätyä hämmentyneisiin työntekijöihin, huonosti suoritettavaan osastoon tai jopa epäoikeudenmukaiseen irtisanomiseen, kun työntekijä mainitsee selkeän johdon palautteen puuttumisen. Sen varmistamiseksi, että negatiivinen palaute johtaa positiiviseen lopputulokseen, kommunikoi myötätuntoisesti ja defensiviteetti nopeasti.
Tarkasta oma asenne, kun huomaat työntekijän puolustautuvan kanssasi. Kriittisyyden pitäisi olla tilannekohtainen ja tehtäväkeskeinen eikä henkilökohtainen. Esimerkiksi, jos olet järkyttynyt työntekijän kanssa siitä, että hän on myöhässä hänen mietinnöissään, sinun pitäisi sanoa: "Olen turhautunut kanssasi, kun työsi on myöhässä", eikä käynnistää henkilökohtaista hyökkäystä, kuten: "Olet niin epäjohdonmukainen. " Jos kommenttisi kuulosti syyttäjältä, pyydän anteeksi ja sanoit sen uudelleen.
Käytä "I" -käyttöä muuhun arviointiin, jos et käyttänyt sitä jo. Aloita kaikki kritiikkisi "I": llä, jotta kommentit olisivat vähemmän tulehduksellisia. Vertaa esimerkiksi seuraavia väitteitä: "Tunnen ulos silmukasta, kun et kommunikoi kanssani", ja "Et välitä kommunikaatiosta. Olet aina jättänyt minut ulos silmukasta!"
Pyydä työntekijää kertomaan lisää hänen näkökulmastaan. Jos työntekijä sanoo, että hän luulee olevasi väärässä, haluat tietää, miksi, mutta "miksi" -kysymysten avaaminen tekee jo puolustavasta työntekijästä tuntuu kuin hän on oikeudenkäynnissä. Sen sijaan kokeile "Voisitteko kertoa minulle lisää siitä, miksi sinusta tuntuu näin?"
Anna konkreettisia esimerkkejä siitä, mitä puhut. Pistä negatiivinen palaute positiivisilla havainnoilla. Esimerkiksi, jos työntekijällä on vihainen tulipalo matalasta aloituspisteestä suorituskyvyn arviointilomakkeessaan, sano: "Olen havainnut, että jätät toimistosi aikaisin, ja kun olet suorittanut kaikki osoitetut tehtävät hyvin, olen huomannut sinut älkää vapaaehtoisesti ottako lisää työtä, kun sinulla on ylimääräistä aikaa.
Tunnista työntekijän turhautuminen. Esimerkiksi jos hän on edelleen hyvin puolustava, kun hänelle on annettu esimerkkejä hänen käyttäytymisestään, sano: "Ymmärrän, että olet melko järkyttynyt siitä, mitä kerron teille täällä."
Lopeta keskustelu positiivisilla, eteenpäin ajatelevilla kommenteilla, jotka keskittyvät parantamiseen. Kun olet tunnistanut työntekijän tunteet, sano, "Kerron teille nämä asiat, koska mielestäni sinulla on paljon mahdollisuuksia parantaa, ja haluan tehdä odotukseni selväksi. Tulevaisuudessa kerro minulle, jos luulet ehkä jääneen väliin määräaika, jotta voin tarjota resursseja ja ehdotuksia."
vinkkejä
-
Estä suojaus ennen sen tapahtumista. Kun on kyse virallisista suorituskykytarkastuksista, varmista, että työntekijät tietävät, mitä odotetaan antamalla kopioita arviointilomakkeista vuoden alussa. Harkitse, että sinulla on kaksi suorituskykyarviointia: alustava tarkastelu, jonka avulla ihmiset voivat parantaa, ja toinen, lopullinen katsaus, joka liittyy korotuksiin ja kampanjoihin. Ihmisillä on taipumus saada paljon enemmän puolustusta, kun palaute liittyy heidän palkkioihinsa ja heille ei anneta mahdollisuuksia parantaa sitä ennen kuin johto tekee vakavia päätöksiä.
Jotkut työntekijät ovat täysin samaa mieltä negatiivisesta palautteesta yrittää välttää nopeasti päällikön toimistosta: "Olet täysin oikeassa. Sinun ei tarvitse sanoa mitään enempää. Tämä käyttäytyminen on toisenlainen suojaus, ja se on aivan yhtä vahingollinen, koska et voi olla varma, että henkilö ymmärtää, miten parantaa. Jos olet tekemisissä työntekijän kanssa, joka yrittää pakenemaan, sano "Olen iloinen, että näemme ongelman samasta näkökulmasta. Haluaisin ottaa jonkin aikaa antaa sinulle yksityiskohtaisempaa palautetta ja ehdotuksia siitä, miten voit parantaa."
