Huonon työntekijän käyttäytymisen kohtaaminen on vaikea tehtävä, jota useimmat johtajat käsittelevät jossain vaiheessa urallaan. Huono työntekijöiden käyttäytyminen voi viitata erilaisiin rikoksiin - alihankintatyö, juorut, pukeutumissääntöjen rikkomukset, heikko asiakassuhde - ja jokaisen työntekijän johtajan on käsiteltävä niitä ammattimaisesti. Huonon käyttäytymisen korjaamatta jättäminen vaikuttaa muiden työntekijöiden käyttäytymiseen ja moraaliin ja mahdollisesti yrityksen kokoon. Asianmukaisella valmistelulla johtaja voi kuitenkin käsitellä tilannetta tavalla, joka hyödyttää yritystä ja työntekijää.
Pidä kirjaa työntekijän huonosta käyttäytymisestä, jota aiot käsitellä. Esimerkiksi, jos hän on usein myöhässä töihin, laatii luettelon päivistä, jotka hän on myöhässä ja milloin hän saapuu.
Aseta aika tavata työntekijä. Hyvää aikaa on työntekijän työpäivän alussa tai lopussa, joten se ei häiritse hänen normaaleja tehtäviä.
Tarkasta yhtiön toimintasäännöt tai työntekijöiden käsikirja ennen kokousta. Kirjanmerkkiosat, jotka viittaavat työntekijöiden odotuksiin, niin voit viitata näihin osiin kokouksen aikana.
Tapaa työntekijää ja käsittele huolenaiheesi. Katso sekä työntekijän käsikirja että luettelo aiemmin laatimista rikoksista. Ole rauhallinen ja ammattimainen. Työntekijä on todennäköisesti jo hermostunut, etkä halua hänen tuntevan hyökkäyksensä.
Anna työntekijälle mahdollisuus käsitellä huolia.
Määrittele tulevaisuuden odotukset työntekijälle selkeästi ja tiiviisti, mukaan lukien mahdolliset tulokset, jos työntekijä ei muuta hänen käyttäytymistään. Esimerkiksi jos et näe tarjoilijan asiakassuhteiden parannusta seuraavan kuukauden aikana, vähennät hänen tuntejaan.
Tehdä kokous päätökseen ja aseta aika toisen suorituskyvyn tarkasteluun tulevaisuudessa. Toinen tarkistus olisi toteutettava muutaman viikon ja muutaman kuukauden kuluttua ensimmäisestä kokouksesta.
Tarkkaile työntekijän käyttäytymistä parantumisen merkkien varalta. Anna kiitosta työntekijälle hänen hyvästä käyttäytymisestään, joten hän tietää, että hän on oikealla tiellä.
Käsittele työntekijän suorituskykyä toisen tarkastelun aikana. Jos työntekijä on parantunut, ylistäkää hänen suorituskykyään ja anna hänen tietää, että arvostat hänen ponnistelujaan. Jos hänen käyttäytymistään ei voida hyväksyä, noudata ensimmäisessä kokouksessa määrittelemääsi toimintaa.
