Päivinä, jolloin liike-elämä oli jonnekin Don Draperin ja Gordon Gekon välillä, sitä, mitä me nyt kutsumme henkilöresurssien suunnitteluksi, kutsuttiin työvoiman suunnitteluksi. Nyt kun noin 47 prosenttia USA: n työntekijöistä on naisia, vuonna 2017 Yhdysvaltojen työministeriön tietojen mukaan nimikkeistö on muuttunut, mutta perusmääritelmät ja -prosessit pysyvät samoina.
Suurin osa ihmisresurssien suunnittelusta (tai HRP) on juuri se, mitä se kuulostaa - se on prosessi, jossa arvioidaan, miten ja millaiset muutokset siirtyvät nykyisestä henkilöstöolosuhteestasi haluttuun HR-tilanteeseen. Tietenkin se ei ole aivan yhtä yksinkertaista kuin kaikki, joissa muutama eri tyyppi tai HRP-taso sukeltaa sisään, sekä ryppyjä, kuten HRP-ennustamista tutkia.
HRP-perusteet
Henkilöstöresurssien suunnittelu auttaa yrityksiä palkkaamaan tarvittavan henkilöstön. Yksi suppea määritelmä kertoo, että se on "… prosessi, jolla organisaatio varmistaa, että sillä on oikea määrä ihmisiä, ja oikeat ihmiset, oikeassa paikassa oikeaan aikaan", Subhash Chandra Pandey tarjoaa. Kalicharan PG College. Se auttaa myös varmistamaan, että nämä ihmiset ovat sellaisissa paikoissa, jotka käyttävät suurimman hyödyn heidän yksilöllisistä taitokokonaisuuksistaan, joita voidaan tutkia perusteellisen lennon ja koulutuksen aikana.
Kattava HRP määrittelee yhtiön henkilöstöresurssit, keinot näiden vaatimusten täyttämiseksi sekä yksityiskohtaisen suunnitelman tulosten optimoimiseksi sekä puitteet suunnitelman toteuttamiselle. Siinä kuvataan henkilöstön hankinta, ihmisten voiman käyttö ja keinot yrityksen resurssien säilyttämiseksi ja parantamiseksi.
HRP-prosessi sisältää usein tavoitteiden määrittelemisen, henkilöstötarpeiden määrittelemisen ja inventaarion yksityiskohtaisen määrittämisen, minkä jälkeen henkilöstöresurssien kysynnän ja tarjonnan säätäminen näiden tekijöiden perusteella optimaalisen työympäristön luomiseksi. Vahva henkilöstöhallinto voi auttaa yritystäsi rekrytoimaan ja kouluttamaan, kun opetellaan henkilöstön jakamista, palkat ja palkkakustannukset.
Kovaa henkilöstöresurssien suunnittelua
Yleensä HRP on jaettu kahteen päätyyppiin: kova henkilöstöresurssien suunnittelu ja pehmeä henkilöstöresurssien suunnittelu.
Vaikka molemmat oppilaitokset keskittyvät suurelta osin samoihin yleisiin tuloksiin - oikeiden ihmisten asettaminen oikeaan asentoon panoksen minimoimiseksi ja tuotannon maksimoimiseksi - kova HRP kiertää määrällisen analyysin näiden keinojen saavuttamiseksi. Kun lähestytte HR-arviointiasi kovalla HRP: llä, keskityt konkreettisiin tekijöihin, kuten henkilöstön saatavuuteen, palkkauksen, ampumisen ja budjetoinnin välisiin yhteyksiin ja kylmiin arvioihin, jotka perustuvat aiempien tulosten konkreettiseen analyysiin. Tämäntyyppinen HRP on tulospainotteinen ja yleensä puhuu yleensä henkilöstöstä tilastollisena voimavarana, mikä tekee siitä vahvan työkalun lyhyen aikavälin tavoitteisiin.
Pehmeä henkilöstöresurssien suunnittelu
Henkilöstöresurssien suunnitteluun verrattuna pehmeä HRP ansaitsee nimensä. Tämä hellävaraisempi lähestymistapa kiinnittää huomionsa inhimillisten voimavarojen "inhimilliseen" osaan ja korostaa työntekijöitä yrityksen tärkeimpänä resurssina.
Pehmeä HRP keskittyy usein työntekijöiden tarpeisiin, kuten motivaatioon, palkkioihin ja viestintään. Tämä ajatuskoulu antaa työntekijöille mahdollisuuden rohkaista heitä siirtämään vastuunsa ja korostaa demokraattista johtajuutta, mikä tekee siitä sopivamman pitkän aikavälin strategian suunnitteluun. Pehmeän HRP: n ydin on yrityksen kulttuurin ja arvojen kehittäminen ja ylläpitäminen.
HRP ennustaminen ja enemmän
HRP: n ytimessä on kyse inhimillisten voimavarojen tarpeiden ennakoinnista, minkä vuoksi sinun täytyy kuulla HRP-ennustamisen tyypeistä - tai työvoiman ennustamisen tyypeistä, jos olet vanha koulu - ennemmin kuin myöhemmin.
Kysynnän ennustaminen on yrityksen ihmisten tarpeiden suunnittelua tai tarvitsemiesi henkilöiden lukumäärää sekä kummankin henkilön taitoja ja osaamista. Kysyntäennusteiden suunnitelmat perustuvat yleensä koviin tekijöihin, kuten vuotuiseen budjettiin ja pitkän aikavälin liiketoiminnan tavoitteisiin.
Laajemman näkökulman mukaan tarjonnan ennustaminen mittaa organisaatiossa ja sen ulkopuolella käytettävissä olevien ihmisten lukumäärän, ja keskittyy erittäin paljon "mitä? elämään. Tarjonnan ennustaminen analysoi nykyistä HR-meikkejäsi, mutta yrittää ennakoida ja mukautua poissaoloihin, sisäisiin kampanjoihin, lomautuksiin ja työntekijöiden puutteisiin tai ylijäämiin perustuviin muutoksiin.
