Organisaation humanismin teoria korostaa sisäisen motivaation käyttöä henkilöstön pätevyyden kasvattamiseksi, mikä lisää organisaation taloudellista tehokkuutta. Tämä teoria korostaa tarvetta laatia hallintotavoitteita, jotka sisältävät humanistisia arvoja. Esimerkiksi työntekijän henkilökohtainen kasvu ja hyvinvointi otetaan huomioon organisaation optimaalisen tuottavuuden saavuttamiseksi. Lisäksi organisaatioiden kehittämien työprosessien pitäisi antaa työntekijöille mahdollisuus osallistua päätöksentekoon. Useat ihmissuhteiden teoreetikot vaikuttivat teorian kehittämiseen asettamalla sen arvot, vaikutukset ja rajoitukset.
Teorian kehittäminen
Organisaation humanismin teoreetikot perustavat argumenttinsa Hawthorne-kokeisiin, jotka tehtiin Western Electric -yhtiössä vuonna 1930 ja joissa korostettiin organisaatioiden tarvetta toteuttaa inhimillisiä johtamistaitoja, kannustaa ryhmien ja yksilöiden vuorovaikutusta työpaikoilla ja rakentaa sosiaalisia suhteita. Organisaation humanismi, joka alkoi 1960- ja 1970-luvuilla, vaati työntekijöiden tarpeiden yhdistämistä organisaation tarpeisiin eikä työntekijöiden hyväksikäyttöä. Suurin osa sen käsitteistä on peräisin muiden humanististen teoreetikkojen, kuten Abraham Maslowin, McGregorin, Argyrisin, David McClellandin, Rensis Likertin, Robert Golombiewskin ja Edgar Scheinin tutkimuksesta. Organisaation humanistit uskovat, että integroimalla työntekijöiden moraali ja etiikka organisaation tarpeisiin, se voisi johtaa sosiaalisesti tietoisen politiikan muotoiluun ja estää siten psykologiset vahingot organisaatioissa.
Humanismin arvot
Argyrisin mukaan on välttämätöntä, että organisaatiot noudattavat humanistisia arvoja, koska tämä johtaa työntekijöiden aitojen suhteiden kehittymiseen; tämä johtaa yksilöllisen osaamisen, ryhmien välisen joustavuuden ja yhteistyön lisääntymiseen, mikä lisää organisaation tehokkuutta. Humanististen arvojen mukaiset työympäristöt eivät voi vain tehdä työpaikoista jännittäviä ja haastavia, vaan myös auttaa työntekijöitä ja organisaatiota saavuttamaan täyden potentiaalin. Palkintojen ja rangaistusten sekä ohjauksen ja valvonnan lisäksi organisaatiot voivat tehokkaasti vaikuttaa ihmissuhteisiin sisäisen sitoutumisen, aitojen suhteiden ja psykologisen menestyksen kautta.
Vaikutukset hallintaan
Tämän teorian mukaan organisaation tavoitteet on suunnitellut sekä johtajat että työntekijät, mikä lisää alaisten sitoutumista näiden tavoitteiden saavuttamiseen. Johto voi omaksua osallistavia demokraattisia tyylejä lisäämällä viestintävirtaa alaisilta johdolle. Toisaalta organisaation valvontaprosessit voidaan johtaa alisteisten itsekontrollista eikä henkilöresursseista.
Teorian rajoitukset
Humanismin teoria osoittaa työntekijöiden tuottavuuden kasvun työn yhdenmukaistamiseen ihmisten motivaatioilla ja tarpeilla. Johtajat harjoittavat edelleen manipulointia, koska ne mittaavat työntekijöiden menestystä työn tuottavuudella sen sijaan, että he pitävät huolta työntekijöiden tyytyväisyydestä ja hyvinvoinnista. Johto myös perustaa työkiertoon, edistämiseen ja palkitsemiseen työntekijöiden tuottavuudesta ja taloudellisista eduista organisaatiolle eikä henkilöstön kehittämiin humanistisiin arvoihin.
