Työntekijöiden lopettaminen on usein hankala ja epämiellyttävä tehtävä; kuitenkin on olemassa useita päteviä ja oikeudellisia syitä siihen. Organisaatioissa, joissa on täysin henkilöstöhallinto, valvojien ja johtajien tulisi pyytää neuvoja henkilöstöasiantuntijalta ennen työntekijän vapauttamista. Pienemmissä yrityksissä, joissa osastopäälliköt ovat yksin vastuussa palkkaamisesta ja ampumisesta, päätös työntekijän irtisanomisesta on tutkittava huolellisesti. Oikeudelliset syyt työntekijän irtisanomiseen ovat mm. Vastuuttomuus, työllisyys, poliittiset rikkomukset ja vakava virhe.
niskoittelu
Epäasiallisuus, joka nousee suoraan osastolle tai yritykselle, ei ole hyväksyttävää. Joskus esimiehen ja työntekijän väliset mielipide-erot ovat väistämättömiä; toistuva epäasianmukaisuus on kuitenkin ratkaistava. Yksi tapa ratkaista epäasianmukaisuus on progressiivinen kurinpitotoiminta, joka sisältää vaiheet, kuten sanalliset varoitukset, kirjalliset varoitukset ja irtisanominen.
Dokumentointi on kuitenkin erittäin tärkeää. Jos sinun on koskaan perusteltava yrityksen työllistämiskäytäntöjä tai annettava syy työntekijän irtisanomiseen, se palvelee sinua hyvin asiakirjojen saamisessa. Dokumentaatio sisältää kurinpidolliset tiedot ja esimiehen, johtajan tai työtovereiden lausunnot. Vuosikertomukset tukevat myös työnantajan päätöstä irtisanoa työntekijä epäasianmukaisuuteen tai muihin suorituskykyyn liittyviin kysymyksiin.
At-Will-työntekijöiden irtisanominen
Työnantaja voi sopimussuhteista työtä ja julkista sektoria lukuun ottamatta lopettaa työntekijän työllisyysstrategian perusteella. Työntekijöiden työllisyysstrategia tarkoittaa sitä, että työnantaja voi irtisanoa työnsä mistä tahansa syystä tai ilman syytä, ilman ilmoitusta, jos irtisanominen ei ole syrjivistä syistä.
Vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osasto sekä muut USA: n Equal Employment Opportunity Commissionin voimaansaattamat lait sisältävät työn syrjinnän. Valtion ja paikallisten lakien rakenne on samanlainen kuin liittovaltion lait, jotka kieltävät epäoikeudenmukaisen työllistämiskäytännön. Työsopimuksilla ja työehtosopimuksilla on yleensä tiettyjä ehtoja, jotka työnantajan on noudatettava irtisanomisessa.
Politiikan rikkomukset
Jotkut työnantajat pitävät poliittisia rikkomuksia ja raskaita väärinkäytöksiä samassa; Näiden välillä on kuitenkin selkeä linja. Työpaikkasäännöissäsi annetaan ohjeita, prosesseja ja menettelyjä, jotka ovat tärkeitä yrityksen saumattomalle toiminnalle. Työntekijät tarvitsevat rakenteen, jota työpaikan käytännöt tarjoavat.
Työntekijän lakkauttaminen työpaikan loukkauksista on laillista - esimerkki politiikan rikkomisesta käytettäisiin huumeita tai alkoholia työpaikalla tai pääsyä sopimattomiin verkkosivustoihin työpaikan tietokoneissa. Henkilöstöpolitiikan rikkomusten dokumentointi on kuitenkin välttämätön askel, jotta lopetuksesi voidaan perustaa politiikan rikkomiseen. Työntekijän on saatava ja ymmärrettävä politiikka. Lisäksi politiikan tulisi olla kohtuullinen ja perusteltu.
Väärinkäytökset
Työpaikalla tapahtunut rikkominen on lopetettava rikos. Työntekijät, jotka syyllistyvät vakavaan rikkomukseen, laukaistaan yleensä uhkaamaan työvoiman turvallisuutta. Työperäistä väkivaltaa pidetään raskaana väärinkäytöksenä, jonka seuraukset on lopetettava välittömästi. Edellyttäen, että on olemassa työpaikkakäytäntöjä, joissa kielletään toimet, jotka kuuluvat vakavan väärinkäytön määritelmän piiriin, työntekijän irtisanominen tällaisiin toimiin on laillinen. Sinun on voitava perustella irtisanomisesi syyt näissä olosuhteissa, joten asiakirjat ovat keskeinen osa irtisanomista syistä, jotka liittyvät vakavaan virheeseen.
