Organisaation johtajat käyttävät erilaisia strategioita suorituskyvyn parantamiseksi. Palkkiohyvitykset ja suoritusten maksaminen ovat kaksi yhteistä strategiaa, jotka on helppo sekoittaa. Itse asiassa näitä kahta termiä voidaan joskus käyttää toisiaan vaihtelevasti. Organisaation johtajien on ymmärrettävä kunkin suunnitelman täsmällinen määritelmä ja komponentit sekaannuksen välttämiseksi. On myös tärkeää ymmärtää samankaltaisuuksia ja eroja ansiotulokannustimien ja suoritusten maksamisen välillä organisaation onnistumisen varmistamiseksi.
Merit Pay Incentives
Organisaatiot myöntävät tyypillisesti yksittäisille työntekijöille ansaitsevat palkitsemispalkkiot yksilöllisen suorituskyvyn perusteella.Yritykset määrittelevät yleensä varoja käytettäviksi palkkakannustimina ja asettavat työntekijöille mahdollisuuden tavata nämä kannustimet. Palkkiohyvitykset ovat yhteisiä tarjottuja organisaatioita laajalle ja kaikille työntekijöille. Organisaatiot tarjoavat työntekijöille yleensä yhdenvertaisen mahdollisuuden työskennellä palkkioiden ansaitsemiseksi. Palkitsemispalkkioita voidaan käyttää osana suurempaa palkkakustannusohjelmaa.
Maksa suorituskyvystä
Suoritussuunnitelman mukaisessa palkkassa työntekijän palkka voi olla sidoksissa hänen henkilökohtaiseen suoritukseensa tai organisaation tai liiketoimintayksikön yleiseen suorituskykyyn. Suorituspalkkio koostuu usein siitä, että vuosittainen palkankorotus perustuu suoritukseen. Esimerkiksi työnantaja voi halutessaan varata tietyn prosenttiosuuden kokonaismyynnistä koko organisaation palkankorotuksille. Työnantaja voi sitten perustaa yksilön osuuden kyseisestä palkkakannasta yksilölliseen suoritukseen. Organisaatio voi myös päättää myöntää optio-oikeuksia yksittäisille korkean suorituskyvyn tekijöille. Tämä on esimerkki ansioista maksettavasta palkkiosta, jota käytetään osana suorituskykyjärjestelmän maksua.
yhtäläisyyksiä
Merit maksavat kannustimet ja suorituskyvyn maksaminen antavat organisaatiolle mahdollisuuden erottaa ja myöntää yksilöllistä suorituskykyä organisaation suorituskyvyn sijaan. Kuitenkin ansaitsevia palkkioita voidaan käyttää vain yksilöllisen suorituskyvyn palkitsemiseksi, kun taas suorituskyvyn maksaminen sisältää usein sekä yksilöllisiä että organisatorisia palkkioita. Molemmat strategiat voivat palautua, jos niitä ei toteuteta asianmukaisesti. Molemmissa tapauksissa palkka voi olla riippuvainen luokituksen tehokkuuden suorittaneen henkilön puolueellisuudesta.
erot
Yksi suurimmista eroista ansiotulokannustimien ja suoritusten maksamisen välillä on se, että palkkiohyvitykset perustuvat yksilölliseen suorituskykyyn, kun taas suoritusten maksaminen voi perustua yksilölliseen, tiimiin tai jopa organisaation suorituskykyyn. Suoritusohjelmien maksaminen voi joskus sisältää, mutta ei aina, ansioiden palkkio-kannustimia. Palkkiohyvityksiä voidaan tarjota kertaluonteisena palkkiona, kun taas suorituskyvystä maksetaan yleensä jatkuvana pitkän aikavälin ohjelmana. Esimerkiksi suorituskyvyn maksaminen koostuu usein pitkäaikaisista peruspalkkasuunnitelmista, mutta ansaitsevat palkkiot voivat sisältää bonuksia tai muita kannustimia, mukaan lukien ei-rahalliset kannustimet. Muita kuin rahallisia kannustimia ovat sellaiset palkinnot kuin yritysmaksullinen matka Disney Worldille tiettyä myyntiä varten.
