Hyvin viritetty suorituskyvyn hallintajärjestelmä on tullut uusi tapa saavuttaa organisaation menestys. Suorituskyvyn hallinta tarkoittaa työntekijöiden sovittamista tehtäviensä ja tehtäviensä kanssa, jotka vastaavat heidän taitojaan ja tietämystään. Järjestelmä kattaa työntekijöiden koulutuksen ja kehittämisen, tiimin dynamiikan ja organisaation uudelleenjärjestelyn. Siten suorituskyvyn hallintajärjestelmä on monimutkainen, koska siihen kuuluu työntekijöitä, esimiehiä ja strategista johtohenkilöä. Järjestelmänä sen etuja on laajalti mainostettu, mutta järjestelmää on seurattava huolellisesti, jotta se toimii moitteettomasti.
Sisäisen kilpailun riski
Tämän järjestelmän mukaan työntekijät kilpailevat keskenään työn asemasta, asemasta ja palkasta. Tämä saattaisi johtaa taaksepäin, joukkueen jäsenten epäonnistumiseen kommunikoida tehokkaasti ja vahvaa kilpailua. Se voi johtaa osaston ja / tai ryhmän toimintahäiriöön, mikä johtaa suorituskyvynormien saavuttamiseen.
suosikkijärjestelmä
Johtajat ja esimiehet luottavat ja riippuvat yhdestä työntekijästä enemmän kuin muut. Tämä työntekijä voisi olla esimies tai ryhmänjohtaja. Työntekijälle on annettu tehtäväksi selittää uusia tehtäviä ja tehtäviä muille työntekijöille. Se johtaa erimielisyyteen ja epäluottamukseen ryhmän jäsenten keskuudessa. Se aiheuttaa tiimin murtaa ja vaikuttaa haitallisesti työntekijöiden moraaliin ja tyytyväisyyteen. Asenne on "Miksi minun pitäisi jopa yrittää, kun pomo luottaa vain työntekijään A?"
Kallis ja aikaa kuluttava
Suorituskyvyn hallintajärjestelmät ovat kalliita ja vaativat paljon hallinnollista työtä, kärsivällisyyttä ja aikaa. Yleensä vaikuttaneet alueet sisältävät inhimillisten voimavarojen osaston, rahoituksen ja organisaation kehittämisen. Suorituskyvyn hallinta vaatii työntekijöiden varustamista "oikeilla" taidoilla ja tietämyksellä. Tämä merkitsee laaja-alaisten koulutus-, uudelleenkoulutus- ja urakehitystyöpajojen järjestämistä jokaiselle osastolle ja työntekijöiden tasolle. Tämä osoittautuu kalliiksi prosessiksi. Lisäksi hankkeet menetetään, kun työntekijät koulutetaan uusilla paremmilla taidoilla. Tämä merkitsee negatiivista organisaation suorituskykyä, sillä aika, jolloin työntekijät olisivat voineet työskennellä, vietiin työpajaan.
Managerin dilemma
Johtaja ei pysty suorittamaan tehtäviään tehokkaasti, koska hän viettää liikaa aikaa työntekijöiden valvonnassa työtehtävistään. Hän kohtaa arvopohjaiset arviointijärjestelmät. Se on haastavaa ja vaikeaa päättää arvojen ja suorituskyvyn mittareista. Yhteisiä indikaattoreita ei ole mahdollista, koska jokaisella työllä on erilaiset työvaatimukset. Johtajat kohtaavat tiedon ylikuormituksen.
Väärennetty ja byrokraattinen
Yhtiö päätyy palkkaamaan ja kouluttamaan uutta henkilöstöä. Suorituskyvyn hallinta luo uusia organisatorisia kerroksia. Työntekijöiden väestö kasvaa. Nyt yhden ryhmän sijasta kaksi ryhmää tekee sen. Tämä vaikuttaa itse asiassa organisaation taloudelliseen rakenteeseen.
