Suorituskyvyn arviointimenetelmät ovat olennainen osa henkilöstöhallinnon suorituskyvyn hallintaa. Työntekijöiden suorituskyky voi vaikuttaa merkittävästi yrityksesi menestykseen, joten asianmukaisen suoritusarviointimenetelmän valitseminen on kriittinen osa suorituskyvyn hallintajärjestelmääsi. On olemassa useita suorituskyvyn arviointimenetelmiä, mutta kolme yhteistä menetelmää ovat 360 asteen palaute, pakollinen jakelu ja hallinta tavoitteiden mukaan.
360 asteen palaute
Yksi kattavimmista suorituskyvyn arviointimenetelmistä on 360 asteen palautejärjestelmä. Tällainen tulosarviointi sisältää palautetta jokaiselta työntekijältä, jonka kanssa arvioitu työntekijä toimii. Kollegat, esimiehet, johtajat ja jopa ylimmän johdon työntekijät arvioivat esimiehet ja alaiset. Jotta 360 asteen palautearviointi olisi tehokasta, tarvitaan koulutusta työntekijöille, joilla on vähän tai ei lainkaan kokemusta työtovereidensa suorituskyvyn arvioinnista, varsinkin silloin, kun etulinjan työntekijät voivat ajatella mahdollisuuttaan antaa palautetta henkilökohtaiseksi mieluummin kuin objektiivista ja rakentavaa palautetta toisen työntekijän suorituskyvyn parantamiseksi. Toinen tärkeä näkökohta 360 asteen palautteessa on sen määrittäminen, mitä palautteeseen sisällytetään, kun sitä jaetaan arvioinnin suorittavan työntekijän kanssa.
Pakotettu jakelu
Useita suuria organisaatioita käyttävät suorituskyvyn arvioinnin pakotettua jakomenetelmää. Tämä menetelmä edellyttää, että esimies, johtaja tai johtaja luokitellaan työntekijät suorituskyvyn, kyvykkyyden ja myynninedistämiskyvyn arvioinnin tai organisaation jatkokäynnin mukaan. Se edistää myös kilpailukykyistä työympäristöä, jolla on hyvä ja huono puoli. Entisen General Electricin toimitusjohtajan Jack Welchin suosittelemaa pakko-jakelutapaa kutsutaan nimellä 20-70-10. Tämä versio palkkaa työntekijöitä, jotka osoittavat lupauksensa yrityksen 20 työntekijän keskiarvosta, keskimäärin noin 70 prosenttia työvoimasta ja 10 prosenttia työntekijöistä, joiden suorituskyky alittaa yrityksen odotukset. Pakotettu jakelu - tai eriyttäminen, kuten Welch kutsuu - on yksinkertaisesti ymmärrettävä käsite siitä huolimatta, että siitä on mielipiteitä. Welch tiivistää pakollisen jakelun "erotteluun perustuen periaatteeseen, jonka mukaan joukkue, jolla on parhaat pelaajat voittaa".
Hallinnointi tavoitteiden mukaan
SYN Advanced Management Journalin avustajan Roslyn Shirmeyerin mukaan lähes kolmasosa työnantajista luottaa tavoitteiden (MBO) johtamiseen arvioidakseen työntekijöiden suorituskykyä. MBO: t määrittävät, mitkä tavoitteet ovat välttämättömiä työntekijöiden suorituskyvylle ja näiden tavoitteiden saavuttamiseksi tarvittaville toimille. Työntekijän suorituskykyä arvioidaan ajantasaisuuden ja täydellisyyden mukaan. Muilla menetelmillä voi olla työntekijän ja työntekijän välistä suorituskykyä, joka voi olla vaikeaa mitata, kun suorituskyvyn tasot ovat epätasaisia tai niitä on vaikea arvioida tasapuolisesti.
