Tunnetaan myös autoritaarisena johtoteoriana, autokraattinen johtajuusteoria sisältää ryhmän ottamisen samalla tavalla kuin diktaattori voi ottaa määräysvallan maasta. Autokraattinen johtaja ei kuuntele hänen alaistensa ideoita ja tekee kaikki korkean tason päätökset omasta aloitteestaan. Vaikka autoritaarisuus ei ehkä ole ihanteellinen useimmissa tilanteissa, korkean panoksen tilanteissa, jotka edellyttävät nopeaa päätöksentekoa tai työympäristöissä, joissa lähtötason työntekijät tarvitsevat laajaa ohjausta, voi olla parempi.
Mikä on autokratia?
Kuten saatat arvata, autokraattinen johtajuusteoria perustuu hallitusten autokratiaan tai autoritaarisuuteen. Itse asiassa autokratia on diktatuuri, jossa yhdellä henkilöllä on rajoittamaton, hallitsematon valta kaikkien muiden kanssa ilman rajoituksia. Hallituksen asettamien asetusten ulkopuolella tämä tarkoittaa yksinkertaisesti sitä, että yksi ryhmä ryhmässä hallitsee laajasti muita. Kuten nimestä käy ilmi, ne johtajat, jotka johtavat johtamisen johtaviin teorioihin, käyttävät ehdottomasti autoritaarista valvontaa työntekijöihinsä.
Mikä on autoritaarisen johtajuuden tyyli?
Kun autoritaarisia johtajia sovelletaan liiketoimintaan, he ovat pomoja, jotka hallitsevat kaikki osastonsa tai yrityksensä päätökset vain vähän tai ei lainkaan panosta alaisilta. Nämä johtajat tekevät valintoja yksinomaan omien ajatustensa ja tuomioidensa perusteella. Niiden työntekijöiltä ei pyydetä mielipiteitä, ja jos he tarjoavat mielipiteensä, niitä ei oteta huomioon. Joissakin tapauksissa työntekijää voidaan jopa rangaista ehdotusten tarjoamisesta.
Sen lisäksi, että autokratinen johtaja tekee kaikki päätökset osastolta ja hakee harvoin työntekijöiden panosta, hän myös usein sanelee, miten työntekijät tekevät työnsä, harvoin antavat alisteilleen tehdä tärkeitä tehtäviä, vaativat jäykkiä toimisto- ja osastosääntöjä ja estävät ulkopuolisia laatikon ajattelu.
Vaikka on helppo nähdä johtajan rajoittamaton auktoriteetti huonona asiana (jota se yleensä on poliittisessa ympäristössä), autoritaarinen johtajuus liiketoiminnassa on monia etuja. Tärkeintä on, että kun päätökset on tehtävä nopeasti ja tehokkaasti, autoritaarisuus voi varmistaa, että nämä tärkeät puhelut voidaan tehdä lähes välittömästi. Tämä voi olla erityisen hyödyllistä, jos työympäristö on erityisen stressaavaa, koska työntekijät voivat keskittyä omiin erityistehtäviinsä monimutkaisten päätösten tekemisen sijasta, koska kyseiset päätökset käsittelee ryhmän johtaja.
Lisäksi se voi olla hyödyllinen myös ryhmissä, joissa kukaan ei halua ottaa kantoja, ja kaikki kelluvat ilman suuntaa. Tällaisissa tapauksissa vahva johtaja voi hypätä ja määrittää tehtäviä ja määräaikoja ohjata työn valmistumista tehokkaammin.
Tietenkin vain siksi, että autokraattiseen johtamiseen on joitakin etuja, ei tarkoita, että se on hyödyllistä kaikissa tilanteissa. Autoritaarisia johtajia pidetään usein ylevinä ja epätodennäköisinä, mikä ei voi motivoida työntekijöitä, jotka eivät halua miellyttää jonkun, jota he eivät pidä. Monissa tapauksissa autokraattisten johtajien palveluksessa toimivat vain silloin, kun pomo on huoneessa tai jos he tietävät, että heitä rangaistaan, jos he jättävät määräajan.
Autokraattiset johtajat estävät myös luovuutta työntekijöidensä keskuudessa, jotka eivät tunne, että heidän panoksensa arvostetaan. Tämän seurauksena työntekijät, jotka ovat väsyneitä ajatustensa laskemisesta, voivat jättää huomiotta monia suuria ideoita. Tämä voi olla erityisen ongelmallista, jos esimiehen työntekijöillä on erikoisosaamista, joka saattaa tuoda vianmääritystyön ainutlaatuista asiantuntemusta.
Monet kokeneet työntekijät kieltäytyvät työskentelemästä sellaiselle henkilölle, joka käyttää autokraattisia johtamismenetelmiä, koska heidän mielestään heidän tietonsa on jätetty huomiotta, heidän taitojaan ei hyödynnetä ja heidän kykyjään ei hyväksytä. Toisaalta autoritaarinen johtaminen on usein hyödyllistä osastoissa, joissa suurin osa työntekijöistä on lähtötason työntekijöitä, koska nämä työntekijät tarvitsevat ohjausta ja niillä on harvoin uusia tai hyödyllisiä ideoita työpaikan ongelmiin.
Yleisesti ottaen tiukka autoritaarinen johtaminen voi johtaa lyhytaikaisiin voittoihin yhtiössä tai osastossa, mutta se usein heikentää moraalia ja luovuutta, mikä johtaa pitkäaikaisiin vahinkoihin.
Mitkä ovat johtajuuden neljä tyyppiä?
Autoritaarisuus on vain yksi neljästä johtavasta johtamistavasta ja -teorioista. Muut kolme johtamistapaa ovat demokraattiset (tai osallistuvat), laissez-faire (tai vapaamuotoiset) ja isyys. Jokaisella johtamistavalla on omat etunsa ja haittansa, aivan kuten autokraattinen johtajuus.
Demokraattiset johtajat ovat monin tavoin autoritaaristen johtajien vastakohta, koska ne hajauttavat auktoriteetin ja usein konsultoivat alaistensa kanssa ja ottavat heidät mukaan suunnitelmien ja politiikkojen muodostamiseen. Nämä johtajat etsivät aktiivisesti työntekijöiden osallistumista ja ideoita ja käyttävät näitä maksuja säännöllisesti. Monta kertaa johtaja toimii yksinkertaisesti moderaattorina hänen alaistensa joukossa, kannustamalla heitä esittämään ehdotuksia ja ohjaamaan keskustelua tarpeen mukaan.
Vaikka autoritaarisuus voisi toimia paremmin vanhojen koulujen yrityksissä (se oli suosittu johtamistyyli liiketoiminnassa 1970-luvulle saakka) tai imperiumit keskittyivät yhteen tietyn yrityksen johtajaan (kuten Donald Trumpin yrityksiin), monet modernit yritykset toimivat paremmin demokraattisilla johtajilla, jotka rakentaa koko ryhmän luovuutta ja asiantuntemusta. Demokraattisen johtajuuden tyyli johtaa usein työntekijöiden moraalin parantumiseen, kaikkien tasojen työntekijöiden yhteisiin tavoitteisiin, kykyyn ratkaista todella monimutkaisia ongelmia, parantaa työn suorituskykyä, vähentää poissaoloja ja vähentää huomattavasti työntekijöiden vaihtuvuutta. Haittapuolena on, että jos pomo ohjaa liian vähän, demokraattinen johto voi johtaa määräaikojen jäämiseen, työntekijöiden puutteeseen ja päätöksenteon hidastumiseen. Lisäksi työntekijöiden ideoiden kuunteleminen voi ajoittain johtaa pahoinpitelyyn, jos näitä ajatuksia ei toteuteta.
Laissez-faire -johtajat välttävät yleensä vastuuta ja voimaa aina kun se on mahdollista. Nämä pomot yrittävät olla puuttumatta heidän työntekijöihinsä, siirtämällä päätöksentekovelvollisuutensa alaisuudelleen. Nämä johtajat eivät anna suunnan ja antavat työntekijöilleen mahdollisuuden luoda omat tavoitteensa, ratkaista omia ongelmia ja asettaa omat määräaikansa. Teoriassa jokaisen näissä ryhmissä olevan henkilön tulisi tuntea itsensä motivoituneena ja hänen pitäisi pyrkiä parhaalla mahdollisella tavalla saavuttaakseen yritykselle parhaat tulokset. Käytännössä tämäntyyppisen johtajan alaisuudessa työskentelevät työntekijät tuntevat kuitenkin usein, että heidät on jätetty kampelaksi ilman suuntaa, miten tai milloin tehdä työtä. Työntekijät tuntevat usein läheiset henkilökohtaiset yhteydet pomojensa kanssa tässä järjestelmässä; he eivät myöskään usein kunnioita johtajansa valtuuksia ja usein sivuuttaa tai jättää huomiotta muutamia direktiivejä, joita heille annetaan.
Lopuksi isän johtajat toimivat työntekijöidensä vanhempana. Nämä johtajat uskovat tuntevansa parhaiten, mutta ne kannustavat edelleen alaisia esittämään ajatuksiaan. Kuten vuosisadan puolivälissä tapahtuneen ydinperheen isä, pomo etsii työntekijöitään, ohjaa heidän työnsä ja odottaa heidän miellyttävän häntä täyttämällä työnsä direktiiviensä mukaisesti. Nämä johtajat tarjoavat usein työntekijöille hyviä palkkoja ja luontoisetuja odottaen, että heidän alaistensa työskentelevät kovemmin kiitollisuudesta. Vaikka jonkin verran paternalismia voidaan hyötyä työntekijöille ja se voi johtaa kiitollisuuteen, liialliset tasot tekevät usein työntekijöistä kärsimystä johtajasta, mistä seuraa kapina ja paheksunta, aivan kuten monet teini-ikäiset, jotka käsittelevät liian holhoavaa vanhempaa.
Kuka on esimerkki autoritaarisesta johtajasta?
Pyydä useimpia ihmisiä esittämään esimerkki autoritaarisesta johtajasta, ja he luultavasti luetelevat diktaattoreita, kuten Hitler, Mussolini tai Lenin, mutta monet yritysjohtajat, jotka toteuttavat myös autokraattisen johtajuusteorian. Esimerkiksi Martha Stewart loi miljardin dollarin imperiumin maasta ylös käyttämällä tiukkaa ja huolellista johtamistapaa. Tämän seurauksena hän on nyt yksi maailman tehokkaimmista naisista. Stewart on tunnettu siitä, että hän on erityisen vaativa ja huolellinen pomo. Toisaalta Stewart on myös arvostanut työntekijöiden motivaation merkitystä, jotta hänen työntekijänsä tuntisivat itsensä arvokkaiksi ja auttaisivat poistamaan joitakin autokraattisen johtajuuden haittapuolia.
New York Times tunnetaan juoksevan tunnetusti autokraattisesti. 1970-luvulla A.M. Rosenthal toimi yrityksen johtajana, joka nosti tehokkuuttaan ja voittojaan tiukan johtamistyylinsä kautta. Vaikka hänen vaativat pyyntönsä työntekijöille olivat vaikeita, määräaikaan perustuva sanomalehtiteollisuus vaatii jonkin verran autoritaarista johtajuutta, jotta julkaisu julkaistaan joka päivä, ja lopulta hänen suunnansa auttoivat johtamaan paperista yhdeksi maailman menestyneimmistä.
New York Timesin päätoimittaja Howell Raines otti inspiraationsa Rosenthalin johtamistavasta vuosien 2001 ja 2003 välisenä aikana. Hän otti käyttöön politiikan, joka tunnetaan nimellä "tulva alue", joka vaati toimittajia käyttämään kaikkia resursseja kattamaan sen, mitä hän totesi olevan tärkein päivän tarinoita. Hänen johdollaan paperi voitti ennätyksellisen seitsemän Pulitzer-palkintoa vuoden kuluessa. Huonona puolella Rainesin johtajuutta leimasi syvyys ja raskaus. Työntekijät uskoivat hänen olevan halveksivaa, hylkäävää ja jopa sarkastista, ottamalla kaikki kattavuuspäätökset ja tappavat tarinoita tahdon mukaan. Hän oli jopa töykeä vanhemmille toimittajille paperilla, näkymät kaikista töistä, jotka tehtiin paperilla ennen hänen saapumistaan. Lopulta hänen käyttäytymisensä aiheutti työntekijän hajottamista ja alentivat moraalia, mikä johti tiedon laadun ja määrän vähenemiseen, jotka molemmat ovat kriittisiä sanomalehtitoimistoissa. Huolimatta menestyksestään seitsemällä Pulitzer-palkinnolla Raines ammuttiin vain 21 kuukauden kuluttua työstä, koska hänellä oli kielteinen vaikutus koko työpaikkaan.
Toinen negatiivinen esimerkki autokraattisesta johtajuudesta oli Helmsleyn hotelliketjun Leona Helmsley, joka oli niin vaikeaa työskennellä tämän tabloidin kanssa, joka sai nimensä hänelle "Mean kuningatar". Hänen johtajuutensa auttoi ketjua menestymään, mutta hänen vaativa käyttäytymisensä ja mahdottomat vaatimukset johtivat yleisesti vihaisempaan henkilökuntaan, joka ulottui hotellihuoneista huippujohtajiin. Hänen julma käyttäytyminen johti siihen, että työntekijät puhaltivat viheltään epäeettisistä käytännöistään, mukaan lukien veronkierto, takavarikot ja kiristys, minkä seurauksena häntä vastaan nostettiin rikossyytteitä. Oikeudenkäynnissä hänen henkilökohtainen palvelustaan todisti häntä vastaan ja totesi, että Helmsley kerran rukoili: "Vain pienet ihmiset maksavat veroja." Lopulta Helmsley tuomittiin 21 kuukauden vankeuteen hänen rikostensa vuoksi.
Viimeinen esimerkki autokraattisen johtamisen vaaroista on Albert J. Dunlap. Hänet palkittiin Sunbeam Oyj: n toimitusjohtajana vuonna 1996. Hän ampui noin 11 000 ihmistä eli 40 prosenttia yhtiön työvoimasta. Tämä auttoi parantamaan yhtiön riviä ja nosti osakekursseja lyhyellä aikavälillä, mutta lahjakkuuden menetys johti yhtiön pitkän aikavälin ongelmiin, jotka venyttivät pitkään hänen 20 kuukauden tauon jälkeen.
Miten välttää autoritaarisuus liiketoiminnassa
Vaikka ei ole mitään vikaa omaksua autoritaarisen vahvan johtamistyylin tietyissä korkean paineen tilanteissa, sinun ei pidä toteuttaa näitä käytäntöjä aina tai saatat kärsiä autokraattisen johtajuusteorian haittapuolista. Sen sijaan, että väärinkäisit asemaanne vallan ja näkyisit pomoyrittäjänä olevana diktaattorina, sinun tulisi kannustaa työntekijöiden maksuja tilanteissa, joissa päätöstä ei tarvitse tehdä välittömästi.
On tärkeää estää työntekijöiden kauhua hyödyntämällä työntekijöiden ehdotuksia ja asiantuntemusta, jotta he tuntevat kuulleensa.Tunnista myös työntekijöiden tekemät yksittäiset panokset motivoida heitä edelleen ja tuntemaan arvostuksensa.
