Johtajat käyttävät erilaisia valvontamalleja ja -teoriaa maksimoimaan työryhmiensä tuottavuuden ja tehokkuuden. Yksikään teoria tai malli ei ole luonnostaan parempi kuin toinen; varautumisteoriassa todetaan, että tietyn työvoiman paras hallintamalli riippuu erilaisista tilanteellisista muuttujista. Kokeneet johtajat ymmärtävät joukon hallintamenetelmiä ja osaavat tunnistaa sopivimmat teoriat, joita sovelletaan tietyssä tilanteessa.
Teoria Y
Teoria Y, jonka on esittänyt 1900-luvun kirjailija Douglas McGregor, kattaa olettamuksen, että työntekijät rakastavat luonnollisesti työskennellä ja löytää omaa tyydytystä uraansa. Teoria Y: n valvonnan painopiste on johtajien rooli ohjaajina ja opettajina. Teoria Y-johtajat uskovat, että kaikki, mitä heidän on tehtävä, on tarjota miellyttävä, terveellinen ja houkutteleva työympäristö, ja työntekijät ovat motivoituneita sisäpuolelta.
Teoria X
Teoria X, joka on myös McGregorin säveltämä, on Theory Y: n polaarinen vastakohta. Teoria X tuo esille olettamuksen, että ihmiset luonnostaan eivät pidä töistä ja tekevät sen vain siksi, että heidän täytyy. Teorian X johtajat korostavat enemmän työntekijöiden motivointia ja seurantaa. Theory X -valvonnan perusedellytys on, että työntekijät löystyvät aina, kun he voivat, ja yrittää päästä pois kaikesta, mitä he voivat. Siksi johtajan velvollisuutena on pitää työntekijät tuottavana ja yhtiön politiikkojen mukaisesti.
Hallinnointi tavoitteiden mukaan
Johdon guru Peter Drucker koostui johdon tavoitteiden (MBO) lähestymistavasta valvontaan. MBO: n taustalla oleva teoria on, että työntekijät ovat paljon motivoituneempia saavuttamaan yrityksen tavoitteet, kun heillä on käsi käsitellä tavoitteita. MBO-kehystä käyttävät johtajat osallistuvat työntekijöihin päätöksentekoon, joka vaikuttaa heidän työhönsä mahdollisimman paljon, eikä yksinkertaisesti sanele uusia tehtäviä, politiikkoja ja toimintamenettelyjä ylhäältä alaspäin.
Henkilöstöarvioinnit ovat yksi osa henkilöstöhallintoa, joka voi hyötyä erityisesti MBO: sta. Kun työntekijällä on käsi omien suorituskykytavoitteidensa asettamisessa ja arvioinnissa, hän saavuttaa todennäköisemmin nämä tavoitteet.
Maslow'n tarpeiden hierarkia
Maslow'n tarpeiden hierarkia on organisatorisen käyttäytymisen teoria, joka on erittäin tärkeä valvojille. Maslow totesi, että jokaisella on viisi erillistä henkilökohtaisten tarpeiden tasoa ja että jokainen tarpeiden taso ei täyty ennen kuin edellinen kerros on täytetty. Maslowin hierarkian ensimmäinen kerros on fyysiset tarpeet, kuten ruoka ja vesi. Yksi korkeampi taso on turvallisuustarpeita, kuten vakuutus ja työturvallisuus. Seuraavaksi ovat sosiaaliset tarpeet, kuten perhe ja ystävät, sitten itsetunnon tarpeet, kuten ihmisarvo ja maine. Lopullinen tarve, joka on saavutettavissa vain sen jälkeen, kun kaikki ovat varmoja, on itsensä toteutumista, joka kattaa sellaiset asiat kuin henkilökohtainen saavutus ja identiteetti.
Maslowin tuntemat esimiehet ymmärtävät, että työntekijät eivät voi keskittyä ulkoisesti asiakkaisiin ennen kuin jokainen heidän tarpeidensa taso on saavutettu. Henkilöstön tarpeiden jokaisen kerroksen käsittely voi vapauttaa heitä huolehtimaan asiakkaiden tarpeista omiensa sijaan.
