Toimistoympäristö, stressitaso, työtovereiden suhteet ja työntekijöiden psykologia muodostavat organisaation kulttuurin. Arvioimalla organisaatiokulttuuria Stephen Robbinsin luomalla mittarilla "Käyttäytyminen, käsitteet, ristiriitaisuudet, sovellukset" paljastetaan vahvuuksia ja heikkouksia, jotka piilotetaan muissa työympäristötoimintojen malleissa. Järjestämällä organisaatio useille jatkuvuuksille, kuten jäsenidentiteetille, välineiden päättymiselle ja riskin sietokyvylle, johtamispäätökset voidaan muotoilla palvelemaan tietyn toimiston kulttuuria. Toimiston taustakulttuurin löytäminen antaa johtajille mahdollisuuden luoda toimistoratkaisuja, jotka ovat todennäköisempiä työskennellä.
Ihmiset
Jäsenen identiteetti kuvaa, kuinka paljon organisaation työntekijät tunnistavat yksilöllisen työn roolinsa suhteessa yritykseen. Järjestä organisaatiosi jatkuvaa roolia hyvin rooliin suuntautuneesta hyvin yrityskeskeiseen.
Ryhmän painopiste kuvaa toimistotehtävien järjestämistä. Järjestä organisaatiosi jatkuvuudesta vaatimalla enemmän yksilöiden velvollisuuksia vaatia useampia ryhmiä.
Ihmiset keskittyvät siihen, kuinka paljon esimiehet keskittyvät tehtävien suorittamiseen verrattuna tehtävien vaikutukseen heitä suorittaviin työntekijöihin. Järjestä organisaatiosi jatkuvuudesta, joka on enemmän tehtäväkeskeistä ja enemmän ihmislähtöistä.
Yksiköiden integrointi kuvaa, missä määrin organisaation yksiköt toimivat yhdessä. Järjestä organisaatiosi itsenäisesti toimivien yksiköiden keskinäisestä riippumattomuudesta.
Ongelmat ja riskit
Ohjaus kuvaa "astetta, johon sääntöjä, määräyksiä ja suoraa valvontaa käytetään jäsenten käyttäytymisen valvomiseksi ja valvomiseksi", Robbinsin mukaan. Järjestä organisaatiosi jatkuvasta valvonnasta.
Riskinsietokyky kuvaa sitä, kuinka paljon organisaatio antaa työntekijöilleen mahdollisuuden olla innovatiivisia ja ottaa riskejä. Järjestä organisaatiosi jatkuvasta matalasta korkean riskin sietokykyyn.
Konfliktien suvaitsevaisuus kuvaa, kuinka hyvin organisaatiosi käsittelee argumentteja ja ristiriitoja; Ovatko työntekijät kannustettu ilmaisemaan epäkohtia ja eroja avoimesti, vai onko se passiivinen aggressiivinen käyttäytyminen normaali? Järjestä organisaatiosi jatkumoon matalasta ja suuresta suvaitsevaisuudesta konflikteihin.
Välineet ja päät
Palkintokriteerit kuvaavat, miksi organisaation työntekijät palkitaan ja kehittyvät. Järjestä organisaatiosi jatkuvasta palkkiosta, joka perustuu pääosin hyvään suorituskykyyn, palkkioihin, jotka perustuvat enimmäkseen suorituskyvyttömyyskriteereihin (esim. Ajanjakso nykyisessä asemassa).
Keskipisteen suunta osoittaa, kuinka paljon organisaatio keskittyy prosesseihin lopputuloksiin; Olisiko yrityksesi uhraamassa keinot loppua tai loppua varten? Järjestä organisaatiosi jatkuvuudesta enemmän keinokeskeisemmistä päihin keskittyviin.
Avoimet järjestelmät keskittyvät siihen, miten tietoinen ja reagoiva yrityksesi muuttuu yritystoiminnan ulkopuolella; reagoivatko organisaatiosi teknologian muutoksiin ja uutisiin? Järjestä organisaatiosi sisäisesti keskitetystä ja ulkoisesti keskittyneestä jatkuvuudesta.
Käyttämällä rankingia
Piirrä horisontaalinen viiva, joka mallintuu jokaisesta näistä jatkumoista (esim. "Avoin järjestelmätarkennus", piirrä viiva, jossa on "sisäisesti tarkennettu", joka on kirjoitettu vasemmalla ja "ulkoisesti keskittynyt" kirjoitettu oikealle).
Aseta kullekin riville x, jotta voit näyttää, mihin organisaatiosi putoaa.
Tämän visualisoinnin avulla voit selvittää, onko toimistonne kulttuuri sopusoinnussa uusien suositusten kanssa, vai onko muutoksia ristiriidassa tavan, jolla työpaikka toimii.
