Monilla työnantajilla on käyttöönottojakso, joka antaa uusille työntekijöille mahdollisuuden sopeutua uuteen työpaikkaan, olla tottunut työtehtäviin ja -velvollisuuksiin sekä kehittää ihmissuhteita ohjaajien ja työtovereiden kanssa. DePaulin yliopiston henkilöstöosaston tarkasteluprosessin mukaan: "Johdantojakso on laajennettu valintaprosessi, jossa arvioidaan henkilöstön jäsentä, heidän taitojaan ja työnsä vaatimuksia. Työpaikkoja, odotuksia ja suorituskykyä koskevia keskusteluja tulee käydä koko ajan johdantokauden. " Valvojana olet todennäköisesti suorittanut suorituskyvyn tarkastelun, kun olet suorittanut uuden työntekijän 90 työpäivää.
Tapaa työntekijääsi pari viikkoa ennen 90 päivän suorituskyvyn tarkastelua. Muistakaa hänelle, että arvioit hänen suorituskykyään, ja kerro hänelle, että hän esittää arviointikokoukselle kysymyksiä tai huolenaiheita, jotka hänellä on hänen tehtävistään, vastuustaan tai työpaikastaan. Älä viittaa johdantokauteen "koeaikana". Henkilöstöasiantuntijat neuvovat esimiehiä ja johtajia pidättymään käyttämästä tätä termiä; se on ristiriidassa työllisyysstrategian kanssa, koska se merkitsee sitä, että työntekijää ei voida irtisanoa ensimmäisen 90 työpäivän päätyttyä.
Tarkasta työntekijän henkilöstötiedosto uudelleen, jotta voisit tutustua uudelleen hänen työnkuvaukseensa ja odotuksiinsa. Hae työlomakkeesta etukäteen palautetta ja varmista, että kaikki työlomakkeet on täytetty ja allekirjoitettu.
Johdanto-arvioon kutsutaan työntekijä toimistoon tai muualle, joka tarjoaa yksityisyyden. Anna hänelle riittävästi aikaa istua ja saada mukava. Monet työntekijät pitävät suorituskykytarkistuksen kohtuuttomana kokemuksena erityisesti ensimmäisen tarkastelun aikana. Dun & Bradstreet ehdottaa useita tapoja voittaa kiusallisuutta, kuten: "Johtaa positiivisella. On tärkeää vahvistaa työntekijän vahvuudet uudelleentarkastelun alussa." Tämä on hyvä tapa aloittaa suorituskyvyn tarkastelu, varsinkin jos aiot antaa palautetta parannuksia varten.
Ilmoita 90 päivän tarkastelun tarkoitus ja kuvaile tarkistusprosessia työntekijälle. Selitä, että esimiehet ja johtajat suorittavat yleensä 90 päivän arvioinnin varmistaakseen, että työntekijät ovat mukavia niissä tehtävissä, joihin heidät on palkattu. Aloita keskustelu työllisyysasiakirjan tarkistuksella. Jos työntekijän on olemassa jokin muoto, hänen on allekirjoitettava tai tarkistettava, hankittava hänen allekirjoituksensa ja vahvistuksensa lukemisesta. Tarkista työntekijän käsikirjassa olevat työpaikkakäytännöt ja kysy työntekijältä, onko hänellä yleisiä kysymyksiä työpaikasta tai hänen roolistaan.
Anna palautetta työntekijän tähänastisesta suorituskyvystä ja keskustele tarvittaessa parannus- tai kehitysehdotuksista. Kerro työntekijälle, että luet listalle jokaisen työtehtävän odotettavissa olevat suorituskykystandardit. Viihdytä työhön liittyviä kysymyksiä. Kysy työntekijältä, onko hänen palkkansa rooli hänen odotustensa mukaista - johdannollisen tarkastelun aikana tulisi olla kaksisuuntainen palaute. Jos työntekijällä on vaikeuksia sopeutua uuteen työhön tai uuteen työympäristöön, kysy, mitä voit auttaa.
Osoita arvostusta työntekijän ajasta ja kiinnostuksesta liittyä yritykseen. Huolehdi hänelle, että olet käytettävissä aina, kun hän haluaa palautetta tai hänellä on lisäkysymyksiä hänen työstään tai organisaatiosta.
