Liiketoiminnan onnistumisen kannalta on tärkeää löytää oikeat ihmiset tietyille työpaikoille ja sitten järjestää työvoimaa tehokkaan henkilöstön ja aikataulutuspolitiikan avulla. Monet henkilöstöpäälliköt käyttävät tiettyjä kokeiltuja ja todellisia henkilöstö- ja aikataulutuspolitiikkoja, jotka toimivat piirustuksina tai toimintasuunnitelmina siitä, miten he aikovat palkata ja järjestää ihmisiä omassa yrityksessään. Kuten monien eri yritysten tapaan menestys riippuu sopivimman henkilöstö- ja aikataulutuspolitiikan mallinnuksesta.
Etnocentrinen henkilöstö
Akateemisen aineistosivuston Brain Mass mukaan etnocentrinen henkilöstöpolitiikka edellyttää kaikkien johtotehtävien täyttämistä uudessa konttorissa emoyhtiön työntekijöiden kanssa. Jos esimerkiksi avaat tytäryhtiön toisessa maassa, vain nykyiset emoyhtiön työntekijät voisivat olla vastuussa. Kuten tohtori Charles W. L. Hill, jolla on Ph.D. toteaa, että teollisuusorganisaatioiden taloustieteessä etnocentrinen henkilöstöpolitiikka voi auttaa yhtenäistämään yrityksen yrityskulttuuria kaikilla toimialoillaan.
Polysentrinen henkilöstö
Monikeskisen henkilöstön kanssa emoyhtiön työntekijät eivät hallitse kaikkia johtotehtäviä. Vaikka heillä on edelleen korkeimmat päätoimipaikat, isäntäpaikassa asuvat työntekijät voivat hoitaa tytäryhtiöitä. Sen lisäksi, että hän on kulttuurisesti harmonisempi tai yhtäläisempi, Dr. Hill toteaa, että tämä politiikka on tyypillisesti myös halvempi kuin etnocentrinen.
Geokeskinen henkilöstö
Geokeskinen henkilöstöpolitiikka edellyttää, että täytät avoimet työpaikat parhaiden pätevien henkilöiden kanssa, riippumatta heidän nykyisistä tehtävistään tai asuinpaikastaan. Dr. Hillin mukaan tällä politiikalla on useita etuja, joista yksi on se, että monikansallinen yritys voi rakentaa "armeijan" tai kansainvälisten johtajien verkoston, joka voi toimia mukavasti useissa kulttuuriasemissa.
Vaihtopohjainen ajoitus
Oaklandin yliopiston kauppakorkeakoulun mukaan kaksi päätyövoiman aikataulutuspolitiikkaa: siirtymäpohjainen ja dynaaminen. Siirtymäpohjaisessa ajoituksessa on kuitenkin useita muunnelmia. Esimerkiksi yrityksille ja toimistoille, jotka käyttävät siirtopohjaista ajoitusta, työntekijät työskentelevät tyypillisesti samassa vuorossa jokaisena työpäivänä, kuten klo 9.00–17.00. Sitä vastoin ympärivuorokautinen ravintolatoiminta voi jakaa sen työvuorojen aikataulun kolmeen erilliseen vuoroon, kuten aamunvaihtoon klo 4.00 keskipäivään, päivähetkistä keskipäivästä 8: een ja yösiirron kello 8.00. Toisin kuin yrityksen toimistotyöntekijät, vähittäiskaupan vieraanvaraisissa yrityksissä tai terveydenhuoltooperaatioissa työskentelevät työntekijät voivat työskennellä eri päivinä joka päivä.
Dynaaminen ajoitus
Tietyntyyppisten yritysten ja organisaatioiden osalta dynaaminen aikataulutuspolitiikka on ainoa järkevä. Nämä käytännöt eivät määritä tiettyjä aikoja, jolloin työntekijöiden pitäisi toimia. Sen sijaan työntekijöiden odotetaan toimivan, kun niitä tarvitaan. Esimerkiksi Oaklandin yliopiston mukaan työntekijät, jotka korjaavat kodin ilmanvaihtoa ja ilmastointijärjestelmiä (HVAC), menevät töihin, kun järjestelmä tarvitsee korjausta, eikä sillä ole aikataulun mukaista työtä.
