Hyvä suorituskyvyn hallintajärjestelmä parantaa yrityksen yleistä kannattavuutta. Suorituskyvyn hallintajärjestelmät auttavat luomaan työntekijöiden odotuksia tietyistä rooleista, hahmottamaan käytettävissä olevat resurssit ja tarjoamaan rakenteen työntekijöiden arvioinnille. Parhaimmat järjestelmät ovat ylimmän johdon hyväksymiä ja sopusoinnussa yrityksen tarpeiden kanssa. Kehittynyt suunnittelu voi auttaa sinua toteuttamaan suorituskyvyn hallintajärjestelmän tehokkaasti.
Hanki työntekijät mukana uuden järjestelmän varhaisessa suunnittelussa. Mitä aikaisemmin ne sisältyvät, sitä enemmän he ostavat prosessiin. Lisäksi varmistat, että järjestelmän helpottamat mittarit, odotukset ja kannustimet ovat järkeviä työntekijöille. Älä pelkää palvella työryhmää parhaiden mielipiteiden johtajien kanssa, jopa sellaisella, jolla on kielteinen mielipide. Nämä ihmiset voivat olla tehokkaimpia muutoksen edistäjiä, kun he tulevat toimeen. Anna työryhmälle tarvittaessa työpaja, jotta he ymmärtävät haasteen.
Varmista, että työn vastuun kuvaukset ovat tarkkoja ja heijastavat nykyisiä liiketoiminnan tarpeita. Kunkin kuvauksen tulisi sisältää erityisiä tehtäviä, vastuuta, taitoja ja odotuksia. Sisällytä sekä sisäiset, eli yrityksen sisällä, että ulkoiset asiakkaat odotuksia roolista. Työnkuvauksissa olisi määriteltävä selkeästi, mikä rooli tuo osastolle ja yritykselle.
Määritä standardit, jotka määrittävät, onko suorituskyky odotusten yläpuolella tai alle. Yksi tapa tehdä tämä on, että työryhmä luo skenaarioita jokaiselle työlle. Kukin skenaario koostuu erilaisista työprosesseista. Miten esimerkillinen suorituskyky näyttää jokaisesta skenaariosta? Mikä olisi mahdotonta? Mittarit auttavat varmistamaan, että standardi on mitattavissa. On olemassa objektiivisia mittareita, kuten numeroita ja valmistumisaikaa. Myös subjektiivisia mittareita, kuten asenne tai asiakastyytyväisyys. Tarjota ammattitaitoista apua, jotta voidaan poistaa subjektiivisista mittareista poikkeavia ennakkoluuloja.
Suunnittele arviointityökalu. Tätä tehtävää voi parhaiten hoitaa ulkopuolinen konsultti, jolla on kokemusta kyselyn ja psykometristen välineiden suunnittelusta. Vaihtoehtoisesti henkilöstöasiantuntija voi tarjota apua. On erittäin tärkeää, että sanamuoto kannustaa objektiiviseen ja rehelliseen arvioon, joka perustuu kannan tavoitteisiin. Ihannetapauksessa arvioinnin kohteiden tulisi heijastaa asiakkaan tai sisäisen loppukäyttäjän ääntä. Mitä tulosta asiakas haluaisi? Sisällytä myös tarkistusprosessi. Testi suorittaa työkalun näytteen todellisten loppukäyttäjien kautta ja tehdä tarvittaessa parannuksia.
Harjoittele arvioijia siitä, miten palautetta ja valmentajaa voidaan tuottaa. Palaute on tehokasta vain, jos se on vastaanotettu. Johtajat voivat lisätä huomattavasti mahdollisuuksia hyväksyä viestin harkittua valmistelua ja toimittamista. Viettää aikaa ennen arviointeja varmistaaksesi, että johtajat ymmärtävät, miten auttaa työntekijöitä palauteprosessin kautta.
Kannustakaa haluamiasi käyttäytymisiä ottamalla käyttöön kannustimia. Työntekijät tekevät sen, mitä heille palkitaan. Tämä ei tarkoita korvausjärjestelmän täydellistä uudistamista. Palkinnot voivat olla yhtä pieniä kuin julkinen kuittaus. Palkinnot ovat kuitenkin tärkeä tapa vahvistaa hyvää suorituskykyä ja pitää standardit korkealla.
