Työnantajat, jotka investoivat säännöllisesti työntekijöihinsä antamalla heille kannustinpalkkioita tai palkankorotuksia, tekevät lopulta enemmän rahaa. Kun työntekijät tuntevat rahan pinch, työn laatu kärsii ja työnantaja menettää. Paras tapa, jolla työnantajat voivat pitää työntekijät tuottavina tavalla, joka vaikuttaa myönteisesti yhtiön alimpaan linjaan, alkaa rahan liikkeestä kokonaan pöydältä. Säännöllinen palkankorotus tekee juuri niin.
Elinkustannukset
Kun työntekijät eivät pysty pysymään mukana elinkustannuksissa, elinkustannusten kasvu on yksi perustelluimmista syistä palkkojen nostamiseen. Eri maantieteellisissä paikoissa elinkustannuksiin perustuvat palkankorotukset ovat yleensä vakioprotokolla, kun työntekijä siirtyy toiseen työpaikkaan tai yrityksen sijaintiin. Organisaatioissa, joissa on useita työpaikkoja ja paikkoja, voi olla uudelleensijoittautumisasiantuntija, joka laskee tarkasti, mitä se maksaa toiseen asuinpaikkaan. Työnantajat, jotka nostavat palkat elinkustannuksista, siirtymisestä ja ulkomaalaisista työolosuhteista, nostavat heitä korvaamaan työntekijälle aiheutuvia haittoja.
Merit-lisäys
Vaikka monet työntekijät ja johtajat pitävät suorituskykyarviointeja vähiten suosikki tehtäviään, ansioiden lisäys varjostaa hirvittävän arvioinnin. Positiiviset tulokset tulosarvioinneista ja työntekijöiden arvioinneista johtavat yleensä ansioiden kasvuun työntekijän suorituskyvyn perusteella. Työntekijät, jotka saavat erinomaisia arvioita, palkitaan yleensä suuremmilla palkankorotuksilla. Työntekijät, joilla on vähäinen edistysaskel, voivat silti saada palkankorotuksen, joskin vähemmän antelias. Monissa organisaatioissa työntekijän palkan korottamisen tarkka määrä on yleensä sidottu yhtiön talousarvioon, vaikka esimies ja johtajan leveysaste voivat tehdä poikkeuksia työntekijöiden palkankorotusten prosentuaalisten vaihteluiden vuoksi.
Työvoiman suunnittelu
Työntekijät, jotka työskentelevät organisaation tiettyyn urakehitykseen, saavat usein säännöllistä palkankorotusta, joka heijastaa korkeamman tason asemaa ja lisää vastuuta työntekijän edistäessä. Jos organisaatiosi uskoi alun perin, että se tarvitsi paljon työntekijöitä tuotantostandardien ylläpitämiseksi ja myöhemmin huomasi, että vähemmän työntekijöitä voisi saavuttaa organisaation tavoitteet, yhtiö voi harkita palkankorotusten lisäämistä, koska palkkakustannukset ovat pienemmät vähemmän työntekijöillä. Lisäksi voidaan suositella työn analysointia ennen palkkojen muuttamista. Työanalyysit määrittävät työn arvon suhteessa organisaation yleisiin liiketoimintatavoitteisiin. Mitä arvokkaampi asema on yhtiön suorituskyvylle, sitä todennäköisemmin kyseisten tehtävien työntekijät saavat palkankorotuksia.
Rekrytointi ja säilyttäminen
Työnantajien, jotka haluavat säilyttää kilpailuaseman markkinoillaan, täytyy houkutella ja säilyttää lahjakkaita työntekijöitä. Kilpailukykyisen korvausrakenteen puuttuminen ei ehkä houkuttele oikeaa työntekijää; organisaatiosi saattaa joutua tyytymään keskinkertaisiin esiintyjiin kentänsä kirkkaimpien ja parhaiden sijaan. Vaikka rahat eivät ole tärkein syy siihen, että useimmat työntekijät jättävät työpaikkansa, korvauksella on tärkeä rooli päätöksessä pysyä yrityksessä. Palkkojen korotukset ja säilytyspalkkiot ovat yleisiä monilla toimialoilla ja tietyillä lahjakkaita työntekijöitä tarvitsevilla ammatteilla, kuten rekisteröidyllä hoitotyöllä ja tietotekniikalla.
