Päivittäisessä toiminnassa johdon velvollisuuksien ja vastuiden tasapainottaminen työntekijöiden oikeuksilla voi olla hankala ehdotus. Kaksi yleisesti raportoitua konfliktialueita koskevat työntekijöiden uskonnollisia ja kulttuurisia oikeuksia. Amerikan monipuolisessa työpaikassa näiden konfliktien mahdollisuus on suuri. Kuitenkin terveen järjen ja työoikeuden perinpohjainen tuntemus monimuotoisuuden osalta auttaa työnantajaa navigoimaan tähän tärkeään henkilöstöhallinnon alueeseen.
Uskonnollinen majoitus ja kieltäminen
Anti-Defamation League -järjestön mukaan työpaikalla vallitsevat konfliktit uskonnonvapauden suhteen lisääntyvät. ADL ehdottaa, että yritykset ovat järkeviä ottamaan nämä konfliktit vakavasti, koska seuraukset niiden virheellisestä käsittelystä ovat yhä vakavampia. Liittovaltion lain mukaan yritysten on "sovitettava" kohtuullisesti työntekijän uskonnolliset käytännöt ja velvollisuudet, ellei se aiheuta työnantajalle kohtuuttomia vaikeuksia. Jos työnantaja kieltää esimerkiksi työntekijän pyynnön vapaapäivästä uskonnollista lomaa varten, työnantajan on osoitettava, miten ja miksi majoituspaikka olisi luonut hallinnollisia tai taloudellisia kustannuksia.
Muut yleiset syyt uskonnolliseen konfliktiin
Yleisesti ottaen työnantajan on sallittava uskonnollisen pukeutumisen käyttäminen työpaikalla, ellei hän voi osoittaa, että työpaikan turvallisuus vaarantuu. Työntekijä voi sietää työntekijöiden hyvinvointia työpaikalla, paitsi jos sen levinneisyys haittaa muiden työntekijöiden suorituskykyä ja hyvinvointia. Silloin työnantajan tulisi ensin yrittää sijoittaa uskonnollinen työntekijä erottamalla hänet loukkaantuneista työntekijöistä. Jos työntekijällä on uskonnollinen vastalause menettelysääntöjen allekirjoittamisesta, joka sisältää tiettyjen ihmisten tai elämäntapojen hyväksymisen, työnantajan tulisi ottaa vastaan uskonnollinen työntekijä, ellei aiheuta kohtuuttomia vaikeuksia.
Kulttuurinen monimuotoisuus
Amerikan työpaikkojen monimuotoisuuden lisääntyminen on luonut työnantajille uusia vaatimuksia. Kielikysymykset, kulttuurinen herkkyys ja häirintä ovat mahdollisia alueita työnantajien ja työntekijöiden väliseen monimuotoisuuteen perustuvaan konfliktiin. Työvoima-asiamiehen Anna Elento-Sneedin mukaan monimuotoisuutta koskeva kokonaisvaltainen huomio ei ole sen sivuuttaminen. Tietämättömyys vain sekoittaa asian ja johtaa lopulta häirintään ja syrjintään. Työnantajien pitäisi pikemminkin tunnistaa monikulttuurisuuden aiheuttamat erot työpaikoille ja käsitellä niitä avoimesti ja ennakoivasti.
Moninaisuuteen perustuvien konfliktien estäminen
Työnantajien olisi luotava ohjelmia kulttuurisen monimuotoisuuden käsittelemiseksi. Esimerkiksi sellaisten työntekijöiden kouluttaminen, jotka ovat uusia Yhdysvalloissa käyttäytymisstandardeissa, mukaan lukien sen lait, arvot ja hyväksyttävä käyttäytyminen Amerikan työpaikalla, voivat olla korvaamattomia konfliktien estämisessä. Lisäksi työnantajien tulisi kouluttaa nykyisiä työntekijöitä ja esimiehiä siitä, mikä on syrjintä ja häirintä. Kielten ristiriitojen välttämiseksi johdon tulisi myös määrätä, mitkä työpaikat vaativat englanninkielistä taitoa, ja sisällyttämään nämä tiedot kyseisiin tehtäviin. Lisäksi työnantajien olisi määritettävä, onko vain englanninkielinen vaatimus työaikana välttämätöntä.
