Käyttäytyminen on ollut työpaikkojen johtajien huolenaihe vuosia. Suuntaus alkoi 1970- ja 1980-luvuilla, jolloin yritykset alkoivat siirtyä takaisin perinteisistä näkemyksistä yrityksen tyypiksi koneeksi ja alkoivat hyväksyä laajempia määritelmiä, joiden mukaan organisaatiot olivat kokoelma monimutkaisia henkilöitä, jotka voisivat liikkua enemmän orgaanisessa tapa. Tämän seurauksena liiketoimintastrategiat alkoivat sisällyttää käyttäytymistekijöitä. Johtajat alkoivat tutkia, miten työntekijät toimivat töissä ja millä tavoin niitä tulisi kannustaa toimimaan.
yhteensopivuus
Yhteensopivuus viittaa siihen, kuinka hyvin työntekijöiden asenteet vastaavat liiketoimintaolosuhteita, mikä on olennainen osa yrityskulttuurin rakentamista. Johtajat asettavat tiettyjä tavoitteita työntekijöiden valmistelemiseksi keskeisistä yritysmuutoksista. Esimerkiksi siirtyminen kansainväliselle areenalle edellyttää tyypillisesti työntekijöiden paradigmanvaihtoa, jossa heidän on oltava valmiita hyväksymään ulkomaisia kumppaneita, kulttuurieroja ja kielitaitoja. Kärsivällisyydestä ja joustavuudesta tulee paljon tärkeämpi osa käyttäytymistä. Muut muutokset edellyttävät myös muita muutoksia käyttäytymisessä.
palaute
Palaute on keskeinen toimintaympäristö työpaikalla, mutta tässä tapauksessa tavoitteet asetetaan ensisijaisesti esimiehille, eivät itse työntekijöille. Johtajat antavat palautetta työntekijöiden kouluttamiseksi ja työympäristön ongelmien tai suorituskykyongelmien vianmäärityksessä. Monet johtajat eivät kuitenkaan ole tietoisia siitä, miten he saavat palautetta. Käyttäytymistavoitteet pyrkivät kouluttamaan johtajia ymmärtämään työntekijöiden tunteita ja rakentamaan palautettaan niin, että työntekijöitä kannustetaan eivät ymmärrä väärin.
Henkilökohtainen käyttäytyminen
Henkilökohtainen käyttäytyminen tarkoittaa tapoja, joilla työntekijät kohtelevat ikäisensä yleensä. Useimmissa työpaikoissa käyttäytymistavoitteet edellyttävät keskinäistä kunnioitusta, rohkaisua ja oikeudenmukaisuutta työpaikalla. Tämä on erityisen tärkeää tiimityöskentelyssä, joten käyttäytymisjärjestelyä sovelletaan ryhmiin enemmän kuin mikään muu liiketoimintasegmentti. Organisaatiojärjestelmät voivat vaikuttaa myös henkilökohtaiseen käyttäytymiseen. Esimerkiksi bonuksiin ja suorituskykyyn perustuva kannustinohjelma voi kannustaa taaksepäin ja mustasukkaisesti ja olla vastoin käyttäytymistavoitteita.
Hyvinvointi ja käyttäytyminen
Muut käyttäytymistavoitteet koskevat enemmän työntekijöiden toimia. Yritysten hyvinvointiohjelmat pyrkivät muuttamaan työntekijöiden tapoja ja toimia työntekijöiden terveyden ja emotionaalisen tasapainon parantamiseksi. Wellness-ohjelmat kouluttavat työntekijöitä syömään terveellisemmin, käyttämään ja kohtelemaan itseään hyvin, jotta he voivat suorittaa tehtävänsä mahdollisimman tehokkaasti.
