Henkilöstöresurssit tai henkilöstö voi olla yrityksen tärkein osasto. Se on ainoa osasto, joka vaikuttaa jokaiseen yksittäiseen työntekijään ylhäältä alas ja vastaa siitä, mikä on lähes aina yrityksen suurimpia menoja - työntekijöiden kustannuksia.
Workforce.comin mukaan "kattava henkilöstöstrategia on keskeisessä asemassa organisaation yleisten strategisten tavoitteiden saavuttamisessa."
Henkilöstöosasto, joka on hyvin perehtynyt ja kokenut suunnittelusta, voi tehdä yrityksestä paljon tuottavampaa ja kustannustehokkaampaa. Se voi myös aiheuttaa todellisen eron työntekijöiden moraalissa, jos työntekijät tietävät, että heidän uraansa vaikuttavat päätökset tehdään harkitun, ennakoivan analyysin mukaisesti viime hetken reaktiivisten toimien sijaan.
Minimoidaan tuhlattujen dollareiden liiallinen henkilöstö.
Pieni yritys, jossa on yhdeksän ihmistä, mutta jolla on 10 työntekijää, hukkaa lähes 10 prosenttia henkilöstökustannuksista, joita voitaisiin käyttää muualla. Vaikka tämä voi olla vain 30 000 dollaria pienelle yritykselle, 10 prosentin mallin mukaiset kustannukset voivat tuhlaa miljoonia dollareita suurille yrityksille. Sitä vastoin liian monien tehtävien suorittaminen liian vähän henkilöstöä varten voi aiheuttaa stressiä kriittiselle tasolle, kun ihmiset kamppailevat saadakseen työn.
Tehtävien suorittamiseen tarvittavien ihmisten lukumäärän yhteensovittaminen on kriittistä yrityksen voiton kannalta.
Tulevien tarpeiden ja kustannusten ennustaminen.
Tilanteet muuttuvat ja niin myös henkilöstöresurssit. Pitkän aikavälin ennustaminen antaa yritykselle mahdollisuuden tehdä taktisia suunnitelmia näiden tarpeiden täyttämiseksi. Esimerkiksi yrityksen laajentaminen kolmen vuoden aikana saattaa vaatia 300 työntekijää. Jos yhteisöllä ei ole tarvittavia väestötietoja, nämä uudet työntekijät täytyy joutua tuomaan muualta, mikä nostaa kustannuksia ja kestää paljon kauemmin.
Kausiliiketoiminnan osalta kuuden kuukauden välein voi olla merkittävä ero tarvittavan henkilöstön määrässä. Tämä voi tulla toistuvaksi ongelmaksi, jos henkilöstöosasto ei ole vastuussa suunnittelusta.
Tuottavuuden ajoitus - työnkulun kokoaminen.
Jotkin yhtiöt suunnittelevat useampia kuin yhden työvuoron, vaikka henkilöstön määrä voi vaihdella. Se on tällainen suunnittelu, kun tuotantoosasto ja henkilöstö joutuvat työskentelemään yhdessä. Jos tilausten suuri törmäys on tulossa 60 päivässä, ylityötarve voi olla ilmeistä tuotannolle, mutta ei HR: lle, joka voi pitää tätä ajanjaksoa parhaana mahdollisuutena lomien sallimiseksi.
vuokraamalla
Henkilöstöhenkilöstön menetyksistä johtuvat henkilöstösuunnitelmat henkilöstölle, mitä henkilöstöresursseja yhteisössä on saatavilla, miten voimme parhaiten saavuttaa nämä resurssit, ja mitä he tarvitsevat palkan ja etujen saamiseksi osaksi yhtiötä.
Haastattelu ja uusien palkkojen valinta on parhaimmillaan epätarkka tiede. Se ei ole koskaan tiedossa vasta viikkoina, ja ehkä kuukausina, meneekö se, toimiiko joku. Mitä paremmin henkilöstöosasto on suunnitellut yrityksen tarpeet, sitä paremmin se toimii. Jatkuva viestintä johdon, henkilöstöhallinnon ja muiden osastojen välillä luo ympäristön, jossa suunnittelu muuttuu jokapäiväiseksi osaksi vuokrausprosessia.
koulutus
Henkilöstö voi osallistua voimakkaasti työntekijöiden koulutukseen. Tehokasta koulutusta ei voida tehdä ilman suunnitelmaa, jossa kerrotaan, mitä tietoa on ilmoitettava, kuka antaa koulutuksen ja miten koulutus järjestetään. Henkilöstöosasto, joka varmistaa työntekijöiden perusteellisen koulutuksen ja pätevyyden, tuo eron tuottavuuteen, luotettavuuteen ja työntekijöiden turvallisuuteen.
