Osaamispohjaiset haastattelukysymykset edellyttävät, että hakijat keskustelevat siitä, miten he voivat tyydyttää asemaan vaadittavat taidot ja kyvyt. Haastattelija voi kysyä, mitä kokemusta sinulla on, kun otat tietoa uusilta asiakkailta tai potilailta. Voit kuvata aikaisempia työkokemuksia ja koulutusskenaarioita. Haastattelija määrittää, mitä tiedätte, jos tiedät todella, että saan tekniikan.
Poistaa tärkeät osaamiset
Osaamispohjaiseen haastatteluun liittyy haittoja organisaatiolle. Ajan myötä organisaatio valitsee organisaation tai aseman kannalta välttämättömät kompetenssit. Sitten haastattelija kohdistaa nämä kompetenssit jäsenneltyihin kysymyksiin.Yksi haittapuoli on, että nämä kysymykset eivät kata kaikkia henkilöiden tarpeita ja keskustelua ei yleensä tapahdu aikajärjestyksessä, jota haastattelija voi seurata. Tilanteen ulkopuolelta keskusteltu esimerkkejä ehdokkaan pätevyydestä voi olla epätäydellinen.
Antureiden antaminen
Jos luoput pyytämästä kysymyksiä, jotka koskettavat komentosarjoja, standardoimalla lähestymistapa kaikille ehdokkaille, voit jättää huomiotta tärkeät tiedot, joita ehdokas voisi jakaa. Saatat esimerkiksi pyytää henkilöä laajentamaan vastausta osaamispohjaiseen kysymykseen, mutta et ehkä saa tarpeeksi yksityiskohtia siitä, miten henkilö uskoo täyttävänsä pätevyyden selvittääkseen, onko se täytetty.
arviointi
Haastattelut ovat arvokkaita vain, jos kysymykset on muotoiltu oikein. Esimerkiksi haastattelukysymyksessä ei pitäisi viitata oikeaan vastaukseen, kuten johtavaan kysymykseen, tai paljastaa, miten henkilöä arvioidaan hänen vastauksessaan. Haittapuolena on se, että haastattelija vastaa haastateltavalle kysymällä seurantakysymyksen tai arviointilausuman, joka osoittaa, että hän on onnistunut tai epäonnistunut osoittamaan oikeaa pätevyyttä kyseisessä osassa haastattelua.
Korkeat standardit eivät tuota hyvää ottelua
Kun osaamispohjaiset haastattelut perustuvat korkeaan vähimmäisvaatimukseen perustuvaan työpaikkailmoitukseen, organisaatio voi löytää ehdokkaita, jotka ovat hyvin ylikoulutettuja. Esimerkkinä on palkattu ensimmäinen johtaja, mutta tällä henkilöllä on todellakin 10 vuotta ammattilaisten valvontaa, ei linjatyöntekijöitä. Tämäntyyppinen vuokraus aloitusjohtamisen asemalle ei olisi oikea organisaatio. Organisaation on sovitettava työkokemukset tiettyihin työtehtäviin ja realistiset odotukset siitä, mitä ihanteellisella ehdokkaalla olisi hänen taustallaan.
