Suorituskyvyn arvioinnit parantavat työntekijöiden suorituskykyä mittaamalla ja analysoimalla työntekijän työn suorituskykyä; Tämän prosessin pitäisi johtaa objektiiviseen ja luotettavaan palautteeseen, jota voidaan käyttää työntekijöiden kehittämiseen ja motivoimiseen.
Merkitys
”Useimmissa arviointijärjestelmissä arvioinnin luotettavuus ja pätevyys ovat edelleen suuria ongelmia, ja uusia (ja oletettavasti parannettuja) arviointijärjestelmiä käsitellään usein huomattavasti,” toteaa Susan Taylorin artikkelissa "Due Process in Performance Appraisals". Hallinnollinen tiedekunta neljännesvuosittain.
Jotta suorituskyvyn arviointijärjestelmä olisi luotettava, sen on johdonmukaisesti ja objektiivisesti mitattava työntekijöiden suorituskykyä. Sama tarkka toiminta ja minkä tahansa työntekijän tekemät tulokset on mitattava ja arvostettava samalla tavalla. Ilman tätä luotettavuutta työntekijät menettävät luottamuksensa arviointiprosessiin ja voivat johtaa työntekijöiden taaksepäin.
Jos työntekijät eivät osta osaa suorituskyvyn arviointijärjestelmään, järjestelmä ei voi saavuttaa päätavoitteitaan suorituskyvyn parantamiseksi ja työntekijöiden motivoimiseksi. Koska useimmat yritykset sitovat palkintoja arviointiarvoille, epäluotettava arviointimenettely haittaa työntekijöitä.
faktat
Rater-bias muodostaa suurimman osan epäluotettavuudesta suoritusarviointiprosessissa. Jokainen suorituskykyarviointijärjestelmä koostuu tietyn verran hitaammin tapahtuneesta puolueellisuudesta, koska ihmisarviointi on väistämätön osa mitä tahansa arviointimenettelyä.
Tyypit
Yleisimpiä ja yksinkertaisimpia hahmotelmien tyypeitä ovat lievyys, ankaruus, keskeinen suuntaus ja samankaltaisuus. Laskentatoiminnan painottaminen vähentää luotettavuutta johtuen siitä, että jokainen työntekijä arvioi arvostavansa enemmän työntekijöitä. ankaruus bias vaikuttaa luotettavuuteen luokittelemalla kaikki työntekijöiden ponnistelut pienemmiksi kuin niiden todellinen suorituskyky.
Keskeinen suuntaus johtaa luokitusarvoon, joka asettaa jokaisen työntekijän luokitusasteikon keskelle. Nämä kolme harhaa voivat johtua arvioijan persoonallisuudesta tai tunnelmasta ja voivat aiheuttaa merkittävän ongelman.
Ainoastaan suorituskyvyn asteikon avulla voidaan lisätä epäluotettavuusmahdollisuuksia, koska jyrkän taipumuksen omaava reiteri ja lieventymiskäyttäjä voi johtaa siihen, että kaksi samanarvoista työn suoritustasoa arvioidaan täysin erilaisiksi. Samankaltaisuuden ennakkoluulon käsite heijastaa suosimiskyvyn yhteistä arviointivirhettä.
syyt
Joitakin muita vähemmän yleisiä ja monimutkaisempia syitä arvioinnin epäluotettavuuteen ovat kontrastivirheet, halo ja hiljaisuusvirhe. Kontrasti-virheitä esiintyy, kun arvioijat vertaavat työntekijöitä muihin työntekijöihin kuin objektiivisiin standardeihin. Halo-epävarmuus vaikuttaa luotettavuuteen, koska kokonaiskuva työntekijän arvosta vaikuttaa jokaisen suorituskykyarvioinnin ulottuvuuteen eikä tarkastele kutakin osaa erikseen ja objektiivisesti.
Viimeaikaiset virheet aiheuttavat vakavia epäluotettavuuksia arvioinneissa, mutta tämä ongelma on pikemminkin työntekijän ajattelutavassa kuin arvioijana; Työntekijät, jotka tietävät, milloin arvioinnit tapahtuvat, varmistavat, että he suorittavat parhaansa vain näinä valittuina aikoina, mikä johtaa viivästysvirheeseen.
näkökohdat
Vaikka ihmisarvioinnin poistaminen arviointimenetelmässä voi olla mahdotonta, seuraavat tekniikat vähentävät hitaamman harhautumisen mahdollisuutta. Muodostaa virallisesti arviointijärjestelmä ja kouluttaa työntekijöitä objektiivisen arvioinnin prosessista. Luotettavuus paranee, jos arviointijärjestelmässä on erityisiä suuntaviivoja, selkeitä määritelmiä ja tehokkaita luokitusasteikoita. Epäluotettavuus voi johtua siitä, että arvioijilla on erilainen koulutus, kokemus ja ajatukset työntekijöiden asianmukaisesta arvioinnista; tarvittavan koulutuksen tarjoaminen voi auttaa vähentämään ratifioijien ajattelutavan välistä vaihtelua.
