Tehokkuuden hallinnoinnissa ja suorituksissa suorituskykyarvioinnit ovat erinomainen tapa kommunikoida työntekijöiden kanssa, asettaa tavoitteita, tarkastella edistystä ja motivoida työntekijöitä. Laadunarvioinnissa saattaa kuitenkin esiintyä useita virheitä ja jopa aiheuttaa kielteisiä vaikutuksia työntekijöiden kehitykseen ja moraaliin.
Rakenne ja ajoitus
Tulosarviointijärjestelmän epäjohdonmukaisuus ja epävarmuus vähentävät niiden tehokkuutta. Työntekijöiden tulisi tietää, milloin odottaa tulosarviointeja, ja johtajan on suunniteltava eteenpäin ja asetettava arviointikokous ajoissa. Arviointikokousten valmistelu ja valmistelu auttavat työntekijöitä ottamaan ne vakavammin. Bloomberg Businessweekin mukaan on myös hyödyllistä löytää hiljainen tila kokouksen toteuttamiseksi ja työntekijän mahdollisuuden jakaa palautetta tai panosta.
Tiukkuus ja lievyys
Jotkut esimiehet tarjoavat palautetta, joka on liian tiukka tai liian kevyt. Liian tiukka tarkoittaa sitä, että alennat työntekijöitä suhteessa todelliseen suorituskykyyn. Sakkojen lieventäminen tarkoittaa, että tulos on korkeampi kuin työn suoritusarvot. Tunteiden pitäminen pois arvioinnista ja käyttämällä objektiiviset kriteerit tukemalla perustelujasi varmistavat tarkimmat tulokset. Tarkat arvosanat parantavat työntekijöiden kykyä vastata alueilla, joilla tarvitaan parannuksia.
Halo Effect
Halogeenivaikutus tarkoittaa sitä, että oletat, että työntekijä on yleensä "hyvä", että hänen työnsä kaikilla alueilla on vahva. Halo-vaikutus estää johtajaa arvioimasta objektiivisesti työntekijää kunkin kriteerin mukaan Virginia Techin mukaan. Ammatillisen lähestymistavan säilyttäminen suhteissa, jokaisen työntekijän kohteleminen tasapuolisesti ja kunkin kriteerin huolehtiminen auttaa suojaamaan haloaa.
Samankaltaisuus ja stereotyypit
"Kuten minä" puolueettomuus ja stereotypiat liittyvät läheisesti arviointivirheisiin, raportoi Bloomberg Businessweek. Nämä virheet johtuvat johtajan henkilökohtaisista näkökulmista arvioinnin suorittamiseen. Tietyn työntekijän miellyttäminen voi johtaa johtajan puoleen edullisempiin arvioihin. Stereotyyppiset työntekijät johtavat ennakoituihin odotuksiin ja tuomioihin, jotka estävät tarkkuutta. Stereotyypit voivat myös johtaa syrjintään. Kuten tiukkuudessa ja lievyydessä, avain suojaa näitä virheitä vastaan on objektiivinen ja huolellisesti tutkittu arviointi. Tietoihin perustuvat arvioinnit suojaavat myös suurta subjektiivisuutta.
Viimeaikaiset vaikutukset
Recency-vaikutus perustuu luonnolliseen taipumukseen antaa enemmän painoa uusimmille tapahtumille. Siksi työntekijä, joka on viime viikkoina suorittanut paljon tavallista vähemmän, voi saada liian tuomitsevan arvioinnin. Jotkut työntekijät tunnistavat äskettäisen vaikutuksen ja työskennellä kovasti, jotta saataisiin aikaan positiivinen viimeinen vaikutelma. Arviointien ja suorituskyvyn tietojen seuranta pitkien ajanjaksojen välillä mahdollistaa perusteellisemman arvioinnin.
