Työntekijöiden suorituskyvyn arviointi on vakiintunut osa henkilöstön johtamista ja on keskeinen tekijä ylennyksiä ja palkankorotuksia koskevissa päätöksissä. Perinteisesti arvioinnit on tehty pääasiassa työntekijän esimiehen mielipiteen ja näkökulman perusteella, mutta vaihtoehtoinen menetelmä on tulossa suosittu.
Määritelmä
360 asteen arviointi tai "360" sisältää eri suhteissa olevien henkilöiden panoksen arvioitavaan työntekijään eikä pelkästään henkilön pomo. Suoria raportteja, ikäryhmiä ja jopa asiakkaita voidaan pyytää antamaan palautetta.
Tyypit
Nämä arvioinnit voivat olla osa suorituskyvyn arviointimenettelyä, jossa työntekijät arvioidaan virallisesti ja otetaan huomioon myynninedistämistoimissa ja korotuksissa. Niitä voidaan käyttää myös osana henkilöstön kehittämisohjelmaa, joka on erillinen muodollisesta tarkastelusta.
hyötyjä
Erilaisten kollegoiden tekemiin arvioihin perustuvat arvioinnit antavat kattavampia tietoja tarkastelua ja kehittämistä varten. Niiden käyttö voi auttaa luomaan kulttuuria, jossa arvostetaan rakentavaa palautetta ja työntekijät oppivat antamaan ja vastaanottamaan palautetta tehokkaasti.
haitat
Muiden ihmisten panoksen kerääminen ja lisääminen lisää työntekijöiden arviointeja suorittavien yritysten johtajien monimutkaisuutta ja aikaa. Lisäksi työntekijät saattavat olla haluttomia antamaan rehellisiä mielipiteitä päämiehistä ja muista vaikutusvaltaisista pelkoista pelon pelosta.
näkökohdat
Henkilöstön kouluttaminen tehokkaassa suorituskyvyn arvioinnissa ja tehokkaassa palautteessa lisää todennäköisyyttä onnistua 360 prosessissa. Prosessin eri näkökohtien käyttöönotto voi myös auttaa työntekijöitä sopeutumaan järjestelmään, joka on erilainen kuin tiedetään.
