Vuoden 2003 kyselyssä kysyttiin heidän kokemuksistaan uusissa työpaikoissa 5 633 uutta työntekijää eri yrityksissä. Neljä prosenttia ilmoitti, että heidän ensimmäinen työpäivänsä oli niin huono, että he eivät koskaan palanneet töihin, mikä maksoi työnantajille keskimäärin 13 000 dollaria työntekijää kohden. Uusia työntekijöiden suuntautumis- ja lennolle pääsyä koskevia ohjelmia käytetään esittelemään työntekijöitä organisaatioon, valmistelemaan heitä tekemään töitään tehokkaasti ja rakentamaan työsuhteita tavoitteena säilyttää heidät ja helpottaa heidän tuottavuuttaan.
Suuntautuminen
Uusi työntekijän suuntautuminen on perinteinen tapa esitellä työntekijä organisaatioon. Yleensä suuntautuminen kestää neljästä kahdeksaan tuntiin ja tuo työntekijät organisaation rakenteeseen, tehtävään ja politiikkoihin. Se sisältää johdannon työntekijöiden käsikirjaan ja perustiedot palkka-aikatauluista ja eduista. Uudet työntekijät suorittavat vaaditun paperityön palkka- ja etuuspalkkioihin. Kun suunta on saatu päätökseen, johtajat harkitsevat lisää koulutusta ja suuntautumista.
On-lennolle
On-boarding on kattavampi lähestymistapa uusien työntekijöiden käyttöönottoon ja integroimiseen organisaatioon. Suuntaus on varhainen askel lennolle, mikä voi kestää 90 päivää. Joissakin organisaatioissa on-boarding-prosessi kestää jopa yhden vuoden organisaation ja aseman mukaan.
Työntekijöiden sosialisointi
Sisäänpääsyä koskevat ohjelmat auttavat uusia työntekijöitä hankkimaan organisaation menestymisen edellyttämät tiedot, asenteet ja käyttäytymisen. Kaikkien uusien työntekijöiden on kokemuksistaan riippumatta opittava organisaation sosiaalisista ja teknisistä näkökohdista ja uusista työpaikoista. Sisäänpääsymenettelyn helpottamiseksi työntekijöiden sosialisaatioon kuuluu tehokkaiden suhteiden luominen työtovereiden kanssa, työtehtävien hallitseminen, muodollisten ja epävirallisten voimarakenteiden oppiminen, organisaation sääntöjen ja kulttuurin ymmärtäminen sekä yrityksen kielen ja lyhenteiden oppiminen.
Roolit ja vastuut
Henkilöstöosastolla (HR) on yleinen vastuu lennolle pääsemisestä. HR suunnittelee ja kehittää prosessin materiaaleja ja asettaa aikataulun yhteistyössä työntekijän välittömän valvojan kanssa. Materiaalit sisältävät organisaation perustiedot, joita täydentävät esimiehen toimittamat osastokohtaiset tiedot. Lisäksi esimies voi määrätä työtoverin toimimaan mentorina uudelle työntekijälle. Ensimmäisten 30 päivän aikana esimies kokoontuu säännöllisesti uuden työntekijän ja mentorin kanssa edistymisen arvioimiseksi, kirjoittamattomien sääntöjen ja perinteiden jakamiseksi sekä tavoitteiden ja odotusten luomiseksi. Johtaja tai mentori suunnittelee myös uuden työntekijän haastattelut avaintiimin jäsenten, sisäisten tai ulkoisten asiakkaiden ja muiden kanssa, joiden kanssa työntekijä vuorovaikutuksessa säännöllisesti. Seuraavien 60 päivän aikana johtaja ja ohjaaja toimivat edelleen resursseina ja oppaina uudelle työntekijälle, vastaamalla kysymyksiin, seuraamalla edistystä ja tarjoamalla valmennusta.
Toivottu lopputulos
Sisäänpääsyn tavoite, mukaan lukien suuntautuminen, on auttaa uusia työntekijöitä nopeasti nousemaan ja integroimaan ne organisaatioon, jotta he tulevat tuottaviksi ja pysyvät organisaatiossa. Uuden työntekijän työtyytyväisyys, työtehtävien ymmärtäminen, tehtävänhallinta, sosiaalinen integraatio ja organisaation sitoutuminen osoittavat, että on-board-ohjelman menestys näkyy.
