Työntekijän suorituskyvyn arviointi edellyttää harkintaa ja harkintaa, sillä työntekijöille ei ole tärkeää tietää, miten ne mitataan johdon odotuksiin, mutta arvioinnilla on merkitystä myös edistysaskelissa, korotuksissa, palkinnoissa ja lomautuksissa. Lisäksi, jos työntekijää arvioidaan epäoikeudenmukaisesti, se voi johtaa siihen, että työntekijä menettää motivaationsa ja luottamuksensa tai jopa työntekijän, joka lähtee yrityksestä.
Seuraa työntekijän suorituskykyä koko vuoden ajan. Johtajien on tavallista unohtaa suorituskyvyn näkökohdat yli kahdesta kuukaudesta, ja he muistuttavat negatiivisia näkökohtia enemmän kuin myönteisiä. Pidä kirjaa sekä positiivisista että kielteisistä tuloksista koko vuoden ajan, joten arvioija pystyy tarjoamaan oikeudenmukaisen arvioinnin.
Vältä kommentteja, jotka eivät ole suoraan työhön liittyviä. Älä keskustele tapahtumasta, joka ei liity suoraan työhön, koska se johtaa katsauksen ulkopuolelle eikä ole hyödyllinen arvioitaessa työntekijän työn suorituskykyä.
Sisällytä vain objektiivisia ja todistettuja faktoja. Uudelleentarkastelussa pitäisi olla vain tosiasiallisia kommentteja, jotka voidaan todistaa oikeaksi mielipiteiden sijaan. Esimerkiksi sen sijaan, että sanoisit: ”Olet laiska”, kirjoita: ”Olet osoittanut motivaation puutetta työssäsi tulemalla myöhään joka päivä viimeisten neljän kuukauden aikana ottamalla ylimääräisen tunnin lounastauonne ja puuttuvan määräaikasi viiden viimeisen hankkeen osalta. ”
Kiinnitä yhtä aikaa positiiviseen ja negatiiviseen palautteeseen. Kun vietät yhtä aikaa sekä saavutuksiinsa että heikkouksiinsa, voit pitää kokouksen sävy ystävällisenä ja vähemmän stressaavana työntekijälle. Lisäksi se motivoi työntekijöitä, kun johto tunnustaa heidän positiivisen työnsä.
Tarjota tapoja parantaa. Työntekijää arvioitaessa älä vain ilmoita, mitä he tekevät väärin antamatta heille keinoja parantaa sitä. Arvioinnissa on selkeästi mainittava työntekijälle asetetut tavoitteet siitä, mitä heidän pitäisi saavuttaa seuraavalla tarkastelullaan.
