Henkilöstöresurssien kehittäminen (HRD) viittaa tehtävään (tai kurinalaisuuteen), joka keskittyy yrityksessä työskenteleviin henkilöihin. HRD-asiantuntijat (sekä sisäiset työntekijät että ulkopuoliset konsultit) käyttävät erilaisia suorituskyvyn arviointi- ja hallintatyökaluja, joiden avulla yrityksen työntekijät voivat parantaa työkykyään, lisätä työtyytyväisyyttä ja suunnitella täyden ja palkitsevan tulevaisuuden.
Historia
Termin "inhimillisten voimavarojen kehittäminen" loi George Washingtonin yliopiston emeritusprofessori Leonard Nadler ja "Human Resource Developmentin käsikirja". Nadler julkisti ensimmäisen kerran Amerikan koulutus- ja kehityskonferenssin kokouksessa Miamissa. Hänen vaimonsa Zeacen kanssa Nadler on sittemmin kirjoittanut monia kirjoja koulutuksesta ja kehityksestä, mukaan lukien ”Jokaisen johtajan opas henkilöstöresurssien kehittämiseen”.
Toimia
Yhtiön henkilöstön työelämän parantamiseksi HRD-asiantuntijat käyttävät erilaisia työkaluja ja tekniikoita:
• Arvioinnit ja selvitykset (selvittää, mitä aukkoja työntekijän kyky tehdä työtä ja mitä työtä tarvitaan). • Koulutusohjelmat työn parantamiseksi. Tämä koulutus voidaan tarjota kasvokkain perinteisessä luokkahuoneessa tai verkkokurssina. Se voi olla myös ryhmäpohjainen tai itsestään tahdistettu. • Analyysit nykyisestä liiketoimintatilanteesta ja ennusteet siitä, kuinka paljon "inhimillistä pääomaa" tarvitaan tulevien tarpeiden täyttämiseksi. • Strategiset suunnitelmat parhaiden työntekijöiden palkkaamiseksi ja alihyödyllisten työntekijöiden käsittelemiseksi. • Konsultoinnit ylemmän johdon ja esimiesten valmennukseen.
Maantiede
Henkilöresurssien kehittämisen käsite ei ole enää ainutlaatuinen Yhdysvalloille. Vuodesta 1974 lähtien HRD: tä on tutkittu ja toteutettu Intiassa, jossa National HRD -verkosto edistää edelleen tutkimusta, jossa tarkastellaan henkilöstöasioiden, kuten rekrytoinnin, säilyttämisen, arvioinnin ja koulutuksen, dynamiikkaa. Sekä Venäjällä että Kiinassa siirtyminen valtiollisesta talousjärjestelmästä markkinatalouteen on luonut tarvetta jatkuvaan HRD-tutkimukseen ja sovelluksiin. Vuonna 2002 pidettiin Taiwanissa symposiumin "Globalisaation ja inhimillisten voimavarojen kehittämisen vaikutus", johon osallistui edustajia Australiasta, Kanadasta, Kiinasta, Indonesiasta, Japanista, Koreasta, Meksikosta, Uudesta-Seelannista, Kiinan Taipeista ja Yhdysvalloista.
väärinkäsityksiä
HRD-asiantuntijat eivät voi "parantaa" kaikkia organisatorisia häiriöitä. Liian usein johtajat unohtavat tämän kohdan ja lähettävät vajaakuntoisille työntekijöille HRD: n henkilöstöä "kiinteiksi". Tai he hyväksyvät laajamittaiset koulutusaloitteet, jotka antavat työntekijöille pari päivää tai viikon töitä osallistumaan tiimiin työpajan rakentaminen, ja sitten ovat pettyneitä, kun työryhmät ovat aivan yhtä epäyhtenäisiä kuin ennen koulutusta. Sen sijaan johtajien tulisi tutkia (HRD-henkilöstön avustuksella) erilaisia suorituskyvyn parantamistoimenpiteitä (kuten valmennusta tai neuvontaa), jotka lisäävät mitattavissa olevaa vaikutusta yhtiön alimpaan riviin.
hyötyjä
Arvostetut työntekijät lisäävät arvoa organisaatiolleen. Hyvin harkittu ja hyvin hoidettu HRD-suunnitelma saavuttaa yritykselle mitattavissa olevia myönteisiä tuloksia. Esimerkiksi tehokas turvallisuuskoulutus johtaa vähemmän turvallisuusrikkomuksiin. Valmistusosaamisen opintojakso johtaa laskuajan lyhenemiseen ja tuotannon kasvuun. Asiakaspalvelukoulutusohjelma tuottaa (ja säilyttää) enemmän asiakkaita.
