Henkilöstöjohtajat tai henkilöstöjohtajat käyttävät sisäistä valvontaa varmistaakseen, että työntekijät täyttävät tavoitteet ja noudattavat yhtiön sääntöjä. Kun työntekijä ei noudata sääntöjä tai täytä tavoitteita, henkilöstöjohtajat käyttävät kurinalaisuutta valvovaa valvontaa rikkovan työntekijän rankaisemiseksi. Tämä kannustaa työntekijää noudattamaan sääntöjä ja työskentelemään kovemmin, ja se osoittaa myös seurauksia koko henkilöstölle. Valvonnan äärimmäisenä lopussa ovat kurinalaisuudet, kuten keskeyttäminen ja lopettaminen.
Hallintamalli
Organisaation on esitettävä, mitä työntekijöiltä odotetaan yhtiön toimintaperiaatteissa ja käsikirjoissa. HR: n on myös ilmoitettava selvästi, mitä tapahtuu henkilöille, jotka eivät noudata tavoitteita tai rikkovat sääntöjä. Useimmissa tapauksissa eri tyyppiset valvontamallit vastaavat eri rikkomuksia. Henkilöstöpäälliköiden on tutkittava kaikki toimintaperiaatteita rikkovat työntekijät. Tutkimus voi sisältää haastatteluja rikoksentekijän, hänen esimiehensä ja työtovereidensa kanssa. Ohjausvalvonnan käyttäminen kurinalaisuuteen olisi osoitettava asianmukainen prosessi oikeudellisista ja eettisistä syistä, ja koska perusteeton kurinalaisuus alentaa kaikkien työntekijöiden moraalia.
Ohjausongelmat
Johtajat ja esimiehet käyttävät virallista yrityspolitiikkaa, hankesuunnitelmia ja ennakkotapauksia valvonnan standardeiksi. Joissakin tilanteissa tarvitaan joustavampia valvontatoimia, kun taas toiset tarvitsevat tiukkoja HR-pakottavia rajoituksia. HR-valvonnan piiriin kuuluvat työntekijöiden osallistuminen, epärehellisyys, työn suorituskyky ja työelämässä esiintyvät ongelmat. Organisaatiotavoitteiden kannalta tärkeimpiä ovat työtehtäviin liittyvät valvontatoimet, kuten työn suorittaminen, laadukkaan työn tuottaminen ja vakiintuneiden suoritusstandardien täyttäminen. Toisaalta kurinpidollinen valvonta on palkintoja ja bonuksia asianmukaisesta tai erinomaisesta työstä. Ihannetapauksessa HR seuraa molempia suorituskykyä.
Organisaation säännöt
Yhtiön johto valvoo yrityksen sääntöjä. Organisaatioiden on varmistettava, että kaikki työntekijät ovat tietoisia niiden yksiköihin ja tehtäviin sovellettavista säännöistä. Henkilöstöpäälliköiden tulisi tarkistaa säännöt kerran tai kahdesti vuosittain, päivittää sääntöjen soveltuvuus ja tehdä kaikki työntekijät tietoisiksi sääntöjen muutoksista. Henkilöstöjohtajat voivat odottaa työntekijöiden vastarintaa kaikista näennäisesti merkityksettömistä säännöistä, joten työntekijöille on selitettävä monia sääntöjä.
Valvonta ja kurinalaisuus
HR-ohjauksen kurinalaisuudessa tulisi estää sekä rikkomuksia että vahvistaa toivottua käyttäytymistä. Joissakin tapauksissa kurinalaisuus pidättää palkkioita, ja muissa olosuhteissa se tarkoittaa työntekijän rankaisemista leikkaamalla palkkaa, keskeyttämällä hänet tai lopettamalla hänet. Progressiivista valvontaa käyttävät henkilöstöjohtajat käyttävät suuntaviivoina eri suorituskykypisteitä ja yrittävät motivoida työntekijöitä työskentelemään kohti seuraavaa tasoa. Suoritustason ohittaminen merkitsee suurempaa motivaatiota. Liian monta tasoa liukuu merkitsee kurinalaisuutta.
