Teolliset suhteet ovat yrityksiä, jotka puhuvat työnantajan ja työnantajan välisestä suhteesta. Työmarkkinasuhteiden tavoitteina ovat työntekijöiden ja esimiehien välisen yhteistyön rakentaminen, työvoimakustannusten hallinta ja yrityksen tuottaminen mahdollisimman tuottavaksi. Työmarkkinasuhteiden määritelmä kattaa harmoniset työntekijän ja yrityksen väliset suhteet ja vastakkainasettelut.
Johtamis- ja työllisyysnäkymät
Työmarkkinasuhteiden käsitteet ja arvot näyttävät erilaisilta riippuen siitä, katsotko heitä johdon silmien tai työvoiman kautta. Johdon näkökulmasta arvot sisältävät:
- Tuotannon jatkuvuus. Työ jatkuu, vaikka työmarkkinaosapuolet neuvottelevat sopimuksista.
- Vakavien riitojen minimointi. Lakot, työmatkat ja muut työntekijöiden mielenosoitukset lopettavat tuotannon, joka sattuu voittoihin.
- Jätteen vähentäminen.
Työntekijän puolella keskeiset käsitteet ja arvot ovat erilaisia ja sisältävät:
- Palkat, joita he voivat elää.
- Paremmat työolosuhteet, joilla varmistetaan työntekijöiden turvallisuus.
- Koulutus kehittää heidän taitojaan.
- Osoitus keskinäisestä kunnioituksesta.
Kollektiivisen neuvottelun tavoitteet
Työntekijät voivat hoitaa johdon erikseen, jos he ovat tyytymättömiä palkka- tai työoloihinsa. Ne voivat myös toimia unionin kautta. Työehtosopimusten tavoitteena on vaikuttaa työmarkkinasuhteisiin, jotta työntekijät saavat tarvitsemansa. Johto voi jättää huomiotta yhden työntekijän, mutta on vaikeampaa sivuuttaa 100 pysyvää yhdistynyttä.
Työsuhteiden tyypit
Koska työntekijöillä ja työnantajilla on erilaiset esityslistat ja painopisteet, he eivät aina näe silmää. Teolliset suhteet jakautuvat neljään ryhmään:
- Vastavuoroisuusperiaate: Johto kutsuu kuvat. Työntekijät joko mahtuvat tai voivat mennä muualle. Ainoat työntekijät joutuvat kieltäytymään yhteistyöstä.
- perinteinen. Päivittäinen työsuhde on hyvä, mutta yritys ja työvoima puhuvat toistensa kanssa vain edustajien, kuten esimiehien ja ammattiliittojen kautta.
- kumppanuus. Johto kehottaa työntekijöitä osallistumaan politiikkojen laatimiseen. Johto on kuitenkin edelleen vastuussa niiden täytäntöönpanosta.
- Tehon jakaminen. Työntekijät eivät ainoastaan auta muotoilemaan politiikkaa, vaan ne ovat mukana myös sen toteuttamisessa.
Jopa näiden kategorioiden sisällä yksittäisillä yrityksillä on monenlaisia lähestymistapoja. Jotkut saattavat olla valmiita työskentelemään työntekijöitä edustavan liiton kanssa, kun taas muut yritykset voivat vastustaa sitä.
Riippumatta siitä, mitä yritys ottaa, hyvät teolliset suhteet edellyttävät tehokasta lähestymistapaa konfliktien hallintaan. Jos yrityksen edustajat ja työntekijät voivat istua, keskustella ongelmista ja neuvotella ratkaisuista, heillä on hyvä kuva ongelmien ratkaisemisessa. Jos toinen puoli uskoo toisiinsa tai kieltäytyy kuuntelemasta, ongelmat ovat väistämättömiä.
Tämä ei välttämättä tarkoita sitä, että työntekijät lopettaisivat tai unioni iskee. Ongelmat voivat olla pienempiä, mutta silti haitallisia. Esimerkiksi, jos yritys supistuu, mutta johto ei puhu siitä, huhut ja juorut lentävät ympäri työpaikkaa siitä, mitä todella tapahtuu.
Suuret ongelmat
Vaikka jotkin työmarkkinasuhteiden ongelmat saattavat olla ainutlaatuisia tietylle yritykselle tai ajalle, jotkut niistä kehittyvät johdonmukaisesti monissa yrityksissä:
- Palkan ja tunnin kiistoja. 2000-luvulla on yleistä kuulla työntekijöitä, jotka valittavat palkka- varkaudesta - pakotetaan tekemään töitä ilman, että siitä maksetaan. Johtajilla on ongelmia työntekijöiden kanssa, jotka vaativat enemmän tunteja kuin he asettavat tai eivät seuraa aikaa oikein.
- Työturvallisuus. Turvallinen työpaikka, jossa työntekijät voivat tehdä töitään ilman loukkaantumis- tai altistumisvaaraa myrkyllisille kemikaaleille, toimii paremmin kaikille. Jotkut työnantajat yrittävät leikata turvallisuutta, mikä voi johtaa vammoihin, oikeusjuttuihin ja työpaikkakriisiin.
- Vuosiloma. Työntekijöiden aikakatkaisu voi aiheuttaa erilaisia ongelmia. Jotkut yritykset välttävät valtion ja liittovaltion vaatimuksia perhevapaiden tai maksettujen lomien tarjoamisesta. Työntekijät ja johto voivat olla eri mieltä siitä, miten lakia sovelletaan. Työntekijät saattavat tarvita aikaa poissa hätätilanteessa, vaikka he eivät ole virallisesti oikeutettuja mihinkään.
- Osallistuminen ja ajanotto. Jotkut työntekijät ovat kroonisesti myöhässä, joku muu lyö aikakellon peittämään tai saamaan hyvin luovia täyttöaikatauluja. Kaikki tämä vähentää tuottavuutta.
Joskus ratkaisu voi olla yhtä yksinkertainen kuin ohjelmisto, jonka avulla työntekijät voivat kirjautua sisään ja ulos puhelimissaan. Muutoin päätöslauselma voi käydä vakavia neuvotteluja.
