Työntekijöiden suoritusarvioinnit voivat olla moninaisia, sekä virallisia että epävirallisia. Arviointeja voidaan käyttää henkilöstön motivoimiseen sekä huonon suorituskyvyn parantamiseen ja hyvän suorituskyvyn tunnistamiseen. Ne ovat olennainen osa henkilöstön valmennusta huipputehokkuuteen.
Muodollinen tai epävirallinen
Kaikkien tulosarviointien ei tarvitse olla muodollisia. Yksinkertaisesti ylistämällä työntekijän suorituskykyä tiettyyn tehtävään, kun kävelet hänen ohitseen, voi olla tehokas keino rakentaa moraalia ja kannustaa korkeaa suorituskykyä.
Rakennusmoraali
Kun annat työntekijöillesi mahdollisuuden oppia, millainen erinomainen työ näyttää, heidän moraalinsa kasvaa, koska he voivat sitten tehdä hyvää työtä.
Korkean suorituskyvyn edistäminen
Voit odottaa, että työntekijät tekevät hyvää työtä vain jos tarvitset valmennusta ja mentorointia. Lisäksi, kun työntekijää nähdään tekevän hyvää työtä ja vastaanottavan sen, muut työntekijät voivat yrittää jäljitellä häntä.
korvaus
Vaikka taloudellinen korvaus on harvoin hylätty, tutkimukset ovat osoittaneet, että raha ei ole usein työntekijöiden suurin motivoija. Yleisesti ottaen on odotettavissa, että odotetaan ja annetaan vapaus löytää paras tapa saavuttaa tavoitteet ovat tärkeämpiä työtyytyväisyyden tarjoamisessa.
Taajuus
Muodolliset arvioinnit olisi tehtävä vähintään kerran vuodessa, vaikka neljännesvuosittaisia arviointeja kannustetaan. Epävirallisia arviointeja voidaan tehdä päivittäin, kun näet työntekijän hyvin tai näet alueen, jossa valmennus voi parantaa suorituskykyä. Älä ylitä mahdollisuutta, kun se syntyy.
Bossin suorituskyky
Työntekijöille olisi annettava tilaisuus arvioida suorituskykyäsi. Tämä osa suorituskyvyn arvioinnista antaa työntekijöille mahdollisuuden kertoa teille, miten voit auttaa heitä saavuttamaan suuremmat menestykset, mikä lopulta tekee yrityksesi menestyksellisemmäksi.
