Useimmat meistä korotettiin vanhalla sanalla: "Jos sinulla ei ole jotain mukavaa sanoa, älä sano mitään." Tämä ilmaisu on edelleen totta myös tehokkuuden arviointeja kirjoitettaessa. Loppujen lopuksi, kun työntekijä uskoo, että et pidä hänestä tai että hän ei voi tehdä mitään oikein, hän ei todennäköisesti yritä parantaa, kun taas työntekijä, jolle kerrotaan, että hän erottuu joillakin alueilla, mutta jolla on silti joitakin virheitä, todennäköisesti pyrkii tekemään paremmin. Siksi on niin tärkeää kiinnittää huomiota siihen, miten sanat tehokkuuden arvioinnin.
Suorituskyvyn katsausten haaste
Suorituskyvyn arviointi, joka tunnetaan myös työntekijöiden arvioina tai arvioinneina, on usein epäsuosittu, kun sekä heidät vastaanottavat työntekijät että johtajat asettavat ne yhteen. Ne ovat kuitenkin edelleen tärkeä työkalu, jonka avulla työntekijät voivat ymmärtää, miten he toimivat ja miten he voivat auttaa yritystä paremmin. Vaikka kasvokkain ylistys tai kritiikki ovat varmasti hyödyllisiä päivittäin, muodolliset arviot voivat antaa sekä johtajalle että työntekijälle jotain konkreettista, jolla he voivat katsoa taaksepäin.
Tietenkin on helppoa kirjoittaa positiivista työntekijäarviointia lähes täydellisestä työntekijästä, mutta koska lähes kaikilla on jotain välttämättömyys työn kannalta, haasteena on tuottavuuden edistäminen ja moraalin ylläpitäminen samalla kun he ilmaisevat edelleen yrityksen tarpeet. Sinun täytyy laajentaa työntekijöiden hyveitä samalla, kun arvostat samalla niiden ongelmakohtia rakentavalla kritiikillä.
Työntekijöiden arviointityypit
Työntekijöitä voidaan arvioida yhtä monella eri tavalla kuin on olemassa tapoja oppilaiden luokittelemiseksi kouluun. Jotkut yritykset käyttävät prosenttijärjestelmiä, jotkut käyttävät kirjainluokkia, jotkut käyttävät arviot yhdestä viiteen, jotkut ovat kirjallisia kysymysten ja vastausten muotoja ja jotkut jättävät asiat täysin auki ja käyttävät lainkaan virallista luokittelujärjestelmää.
Jos yrityksessäsi on jo käytössä järjestelmä, sinulla on jo pääkäynnistys. Muussa tapauksessa sinun on valittava järjestelmä. Mitä tahansa valitset, varmista, että se on oikeudenmukainen ja johdonmukainen kaikille työntekijöille.
Riippumatta siitä, miten työntekijät pisteytetään, useimmat suorituskykyarvioinnit keskittyvät kuuteen keskeiseen osaan:
- kommunikointitaidot
- ongelmanratkaisukyky
- työn laatu ja tarkkuus
- yhteistyötaidot ja tiimityö
- läsnäolo, luotettavuus ja luotettavuus
- kyky täyttää määräajat ja tavoitteet
Tarkastellessasi keskitytään yrityskohtaisiin tavoitteisiin, kuten siihen, miten työntekijä mukautuu yrityskulttuuriin ja yrityksen tehtävänmääritykseen, hänen asemaansa liittyviin toimivaltuuksiin, jotka liittyvät hänelle todelliseen työhön ja merkittäviin saavutuksiin tai kasvuun arviointikauden aikana.
Positiivinen suorituskyvyn arviointiesimerkki
Positiivisen suorituskyvyn arvioinnin esimerkit viittaavat usein siihen, että työntekijä voi työskennellä. Jos työntekijä tekee erinomaista työtä ja et näe mitään kritiikkiä, älä pakota sitä.On parempi olla täysin positiivinen kuin sisällyttää kritiikki yksinomaan siihen, että hänelle annetaan jotain parannettavaa.
Yritä välttää yleisiä sanoja kuten "hyvä", "huono", "erinomainen" ja "mukava" ja käyttää sen sijaan enemmän kuvaavia termejä, kuten "dynaaminen", "toiminnallinen", "tehokas" ja "tehokas". Tässä on hyödyllinen esimerkki positiivisesta tarkastelusta:
"Susan on herkkä palvelin ja ylittää kaikki odotukset. Hänellä on positiivinen asenne, hymyilee puhuessaan asiakkaille ja se tarjoaa nopeasti suosituksen, kun se on tarpeen. Kun ravintola on vilkkainta, hän sopeutuu helposti paineeseen, ja hän on helposti sopeutunut paineeseen. joustavia, kun ongelmia ilmenee. "
"Kun asiat ovat hitaita, hän etsii lisävastuita ja pysyy hyvin yksityiskohtaisena riippumatta siitä, kuinka lattialla kiireinen. Susan toimii hyvin itse, kun se on tarpeen, mutta sillä on myös tehokas viestintä muiden tiimin jäsenten kanssa."
Tien katsauksen ja esimerkin keskellä
Kun etsit jonkin verran kriittisiä työntekijöiden arviointia koskevia esimerkkejä verkossa, huomaat usein, että kirjoittajat aloittavat aina jotain positiivista. Syynä on se, että ihmiset suhtautuvat kriittisesti paremmin, jos he kokevat kovan työnsä huomatuksi. Yleensä on hyvä ajatus sisällyttää "täydentävä voileipä", kun se on mahdollista, aloittamalla ja päättämällä jotain positiivista sanottavaa työntekijästä. Esimerkiksi:
"Donald täyttää kaikki odotukset asiakkaiden auttamisessa, mutta hänen viestintä muiden työntekijöiden kanssa jättää jotain toivomisen varaa. Hän mukautuu hyvin asiakkaiden vaatimuksiin ja vaikeisiin tilanteisiin, kuten siirtymiseen uuteen puhelinjärjestelmään. voisi käyttää vähän työtä, koska hän jättää asiakkaat usein pitämään viisi minuuttia tai kauemmin yrittäessään keskittyä henkilökohtaisesti tulleen asiakkaan vähäisen ongelman korjaamiseen.
"Donald ylläpitää myönteistä asennetta riippumatta siitä, kuinka stressaava tilanne on, ja hänen kykynsä aina miellyttää asiakkaitaan saa hänet todennäköisesti ehdokkaaksi edistämiselle eliititason asiakaspalveluosastolle."
Negatiiviset työntekijän tarkistuksen esimerkit
Huono suorituskykyarviointi on joitakin vaikeimmista kirjoittaa, koska se voi olla hankalaa olla rakentava ja ylläpitää työntekijöiden moraalia samalla kun ilmaistaan, että työntekijän on tehostettava työtä. On tärkeää käyttää kieltä, joka keskittyy kasvuun, jotta asiat pysyisivät mahdollisimman positiivisina. Yritä jälleen avata jotain positiivista, kun mahdollista.
Älä koskaan aseta uhkia, kuten palkkaeroja tai työpaikkojen menetyksiä, koska ne todennäköisesti heikentävät työntekijää pikemminkin kuin kannustavat häntä yrittämään kovemmin. Seuraavassa on kaksi kriittistä suorituskyvyn arvioinnin esimerkkiä: yksi, jota sinun pitäisi yrittää jäljitellä ja jota sinun pitäisi yrittää välttää.
Hyödyllinen työntekijöiden arviointi
"Donna voi olla hyvin tehokas johtaja ajoittain, kun hän hoitaa tehtäviään vuoropäällikön johtajana. Kuitenkin hän on usein myöhässä ja tämä vähentää aikaa, jonka hän voi viettää työnsä suorittamisessa. Lisäksi hänellä on taipumus viettää aikaa rennosti keskustelemaan muiden työntekijöiden kanssa, mikä vähentää heidän aikaa.
"Haluaisimme, että Donna keskittyy enemmän hänen osallistumiseensa ja ammatilliseen asenteeseen, kun hän puhuu työntekijöille, kello on ajoissa ja rajoittaisi keskusteluja niihin, jotka ovat kyseessä olevan työn kannalta tärkeitä."
Huomaa, että tarkistus alkaa positiivisesti ja päättyy ehdotuksiin siitä, miten Donna voi parantaa työtä.
Käyttämätön suorituskyvyn tarkistus
"John on aina hajamielinen ja ei koskaan vastaa hankkeen määräaikoja. Hän ei ole hyödyllinen puhuessaan asiakkaille eikä vaivaudu kirjoittamaan riittäviä muistiinpanoja."
Ensinnäkään, älä koskaan käytä hyperbole- tai rude-kieltä, sillä ne voivat nostaa työntekijöiden puolustusta, mikä tekee niistä seinänne pois kritiikkistänne ja todennäköisesti kasvaa. Toiseksi, olkaa erityisiä. Miten John ei hyödytä? Lopuksi, anna ehdotuksia siitä, miten hän voi parantaa: Johnin tulisi priorisoida päivittäiset tehtävät auttaakseen poistamaan häiriötekijät ja noudattamaan opastamme varmistaakseen, että hän ottaa asianmukaiset muistiinpanot.
Vinkkejä työntekijöiden arvioiden kirjoittamiseen
On tärkeää muistaa, että useimmat työntekijät haluavat tehdä hyvää työtä, mutta kukaan ei vastaa hyvin siihen, että he eivät ole hyviä. Kokeile kritiikkiä, yritä käyttää objektiivista ja kasvuun perustuvaa kieltä ja välttää hyperboli. Muista, että on parempi tarjota ratkaisuja kuin sanoa, että joku ei ole tarpeeksi hyvä.
Suorituskykyarviointeja voi olla vaikea aloittaa, joten hyvä lähtöpaikka voi olla työntekijän työn kuvaus tai työntekijän itsearviointi siitä, mitä hän ajattelee tekevänsä hyvin ja mitä hän voisi parantaa. Yritä välttää verrattaessa työntekijöitä keskenään kirjoittamalla arvosteluasi. Muista, että vaikka yksi työntekijä voi tuntua vähemmän tuottavalta kuin parhaiten toimiva työntekijä, hän voi silti ylittää yleiset odotukset.
Lopuksi, vaikka suorituskyvyn arvioinnit voivat olla epämiellyttäviä, ne auttavat ohjaamaan työntekijää kohti menestystä. Voi olla erityisen vaikeaa tarkistaa työntekijän suorituskykyä pitkällä aikavälillä kuin vain muutama kuukausi. Tätä silmällä pitäen yritä tehdä arviointeja säännöllisesti, ei vain kerran vuodessa, ja pitää ajoitus yhtenäisenä, koska arvioinnit eivät saisi olla yllätys. Tämän pitäisi antaa työntekijöillesi mahdollisuus nähdä heidän kovan työnsä maksavan, jos he yrittävät seurata ehdotuksiasi.
