Jos joudut käsittelemään huonoa johtajaa, näet tasaisen organisaatiorakenteen vetoomuksen. Litteässä organisaatiorakenteessa ei ole keskijohtoa, vain pomo ja työntekijät. Jotkut yritykset pitävät tätä vapauttavana, mutta se jättää muut organisaatiot hajaantumaan.
Tasainen organisaatiorakenne
Tasaisen hallintorakenteen tarkoituksena on saada mahdollisimman vähän hierarkiaa. Täysin tasaisessa yrityksessä työntekijät tekevät omat päätöksensä. Esimerkiksi Valve-pelisuunnitteluyrityksessä työntekijät valitsevat projektit, joihin he haluavat työskennellä, tai hakevat rahoitusta omiin tavoitteisiinsa.
Muut yritykset eivät ehkä mene niin pitkälle. He ovat "litteämmät" yritykset pikemminkin kuin täysin tasainen. Tasainen hierarkia vähentää tai poistaa keskijohdon, joten pomon ja etulinjan työntekijöiden välillä on mahdollisimman vähän byrokraattisia kerroksia.
Miksi Go Flat?
Kun käynnistys alkaa, juoksu on usein looginen. Jos yrityksessä on vain kymmenkunta työntekijää, perustaja voi ehkä valvoa heitä kaikkia henkilökohtaisesti. Muodollisen hallintorakenteen pitäminen yli "olen vastuussa" näyttää tarpeettomalta. Startup-henkilöstö, joka on tullut suuremmista yrityksistä, voi nauttia tasaisesta vaihtoehdosta byrokratialle.
Vaikka suuret yritykset voivat muuntaa tasaiseksi hierarkiaksi, se on todennäköisempää, kun yritys alkaa tasaantua ja pysyy tuolla tavalla, kun se kasvaa. Jos jokainen nauttii vapaudesta, jolla ei ole byrokratiaa ja kykyä ottaa asiat pomoon, siirtyminen muodollisemmalle, vähemmän tasaiselle rakenteelle ei tee kenellekään onnelliseksi.
Tasainen hierarkia: hyvät ja huonot puolet
Litteän organisaatiorakenteen houkuttelevuus on se, että se välttää joitakin ongelmia, joita tavanomaiset hallintahierarkiat aiheuttavat.
- Asiat liikkuvat nopeammin, koska päätökset siirtyvät ylös ja alas pienempään komentoketjuun.
- Ehdotukset ja ajatukset, joita keskijohto voi ampua alas, siirtyvät suoraan pomoon. Mitä vähemmän ihmisiä, jotka saavat veto-ajatuksen, sitä paremmat mahdollisuudet tulla hyviksi ideoiksi.
- Uudet tuotteet ja palvelut tavoittavat asiakkaita nopeammin.
- Yleiskustannukset ovat pienemmät, koska palkkakirjoja piirtää vähemmän johtajia.
- Työntekijät nauttivat omien hankkeiden valinnasta ja omasta työstään.
- Kun on ongelma, pätevin henkilö voi tehostaa ja puuttua siihen huolimatta virallisesta valtuutuksesta.
- Ilman hierarkiaa ei ole vaaraa työskennellä myrkyllisen, kiusaavan pomon alla.
- Jos työntekijät eivät pidä työtovereistaan, he voivat järjestää uudelleen työnsä sellaisten ihmisten kanssa, joita he haluavat paremmin.
Kuten mikä tahansa hallintokonsepti, tasainen hierarkia on kuitenkin myös huono.
- Kun yritys kasvaa, on vaikeampi pysyä tasaisena. Työllistää 15 työntekijää ilman valvojia on käytännöllisempää kuin 1500.
- Yhtiön johtajat voivat työllistää.
- Jos yritys ottaa käyttöön tasaisemman hierarkian, johtajat voivat vastustaa pelkoa työstään ja asemastaan.
- Työntekijöiden vastuuvelvollisuus voi olla paljon vaikeampaa.
- Mitä enemmän työntekijöitä kukin yksittäinen johtaja valvoo, sitä hitaammin heidän vastauksensa tulevat.
- Jotkut työntekijät ovat mukavampia esimiehille, jotka antavat työnsä rakenteen ja suunnan.
- Kun työntekijöillä on ongelmia, heillä ei ole aavistustakaan, kenelle heidän pitäisi ottaa ne.
- Perustetun yrityksen muuntaminen tavanomaisella hierarkialla tasaiseksi hierarkiaksi on valtava yritys.
- Keskijohtajat suorittavat arvokkaita palveluja, kuten viestintästrategiaa, auttavat työntekijöitä priorisoimaan ja kehittämään työntekijöiden uraa.
Näkymätön hierarkia
Toinen argumentti tasaista hallintorakennetta vastaan on se, että järjestöt ei voi toimivat ilman hierarkiaa. Jos yrityksellä ei ole muodollista hierarkiaa, se kehittää sen sijaan epävirallisen voimarakenteen. Epäviralliset johtajat kehittyvät, ja muut työntekijät kääntyvät heidän puoleensa niin kuin he olisivat johtajia. Johtajat voivat luottaa samaan epäviralliseen rakenteeseen saadakseen asiat.
Epävirallisen voimarakenteen ei tarvitse olla huono asia, mutta usein käy niin. Muodollisella hierarkialla, joka toimii kunnolla, on kurinalaisuutta ja seuraamuksia johtajille, jotka käyttävät väärin valtuuksiaan. Epävirallisia johtajia on vaikeampi pitää vastuullisina.
Useat entiset Valve-työntekijät ovat sanoneet, että käytännössä heidän hankkeidensa ja uransa tukeminen riippui "baronien" puolesta, jotka juoksivat yrityksen näkymättömän hierarkian. Ilman baronia urasi ei edennyt. Työntekijät sanoivat, että heitä tukeneet baronit voisivat helposti ja mielivaltaisesti peruuttaa tuen. Työntekijät voivat muodostaa myös epävirallisia tiimejä. Työntekijät, jotka haluavat työskennellä toistensa kanssa, voivat lopulta kääntyä kallioon, eikä se tarjoa tukea muille työntekijöille ja heidän hankkeilleen.
Tasaisen hierarkian tekeminen
Yksi tapa käyttää litteää organisaatiorakennetta on tehokkaampi kuin tasainen. Hallinnointikerrosten vähentäminen poistaa bürokraattisen lietteen. Riittävien johtajien palkkaaminen työntekijöiden ohjaamiseksi pitää asiat tehokkaina. Viestintäyhteyksien avaaminen sen sijaan, että työntekijät ilmoittaisivat vain yllä olevalle henkilölle, parantaa työntekijöiden kokemusta ja helpottaa yhteistyötä.
Jotta tasainen tai tasaisempi organisaatio onnistuu, yritys tarvitsee useita asioita:
- Sen on oltava valmis päästämään irti klassisen suuryrityksen hierarkiasta. Jos se ei halua, että työntekijät käyttävät enemmän itsenäisyyttä, niin tasainen ei ole tie.
- Sen avulla työntekijät voivat kyseenalaistaa hierarkkiset käytännöt, kuten vuosittaiset henkilöstökatsaukset ja jäykät aikataulut.
- Siinä on hyvä viestintätekniikka, jonka avulla työntekijät voivat keskustella johdon kanssa ja tehdä yhteistyötä keskenään.
- Se on ymmärtänyt, että johto on auttamassa työntekijöitä sen sijaan, että he auttavat johtamista.
- Päätöksenteon on oltava avointa. "Koska esimies sanoo niin", se ei tarjoa motivaatiota työntekijöille tasaisessa järjestelmässä.
- Työntekijöillä, jotka ovat kaivoissa, täytyy miettiä yrittäjiä. Työntekijälle on yksi asia, että hänellä on hyvä idea, mutta se on toinen selvittää, miten markkinoida ja tehdä rahaa rahasta.
- Johtajien on kyettävä ottamaan se käyttöön, kun työntekijät haastavat ajatuksiaan.
- Työntekijöiden on voitava käyttää tarvitsemiaan resursseja.
Pysy tasaisena
Pieni ja tasainen yritys ei tarvitse ottaa käyttöön klassista ylivoimaa hierarkiaa, kun se kasvaa. Se vie kuitenkin tietoisen pyrkimyksen pitää asiat mahdollisimman tasaisina. Yksi tapa on lisätä asteittain, lisätä johtajia ja hallintotasoja, kun se on tarpeen.
Liiketoimintaympäristössä on monia nyrkkisääntöjä, jotka osoittavat, milloin laajentaa. Yksi parhaista käytännöistä on esimerkiksi, että enintään 10 henkilöä raportoi suoraan yhdelle henkilölle. Mitä kauempana tämä rajoittaa asioita, sitä vaikeampaa on, että esimiehet hallitsevat tehokkaasti.
Edistyminen tasaisissa organisaatioissa
Ura etenee usein yrityskierroksen nousemiseen, kunnes - jos olet sekä hyvä että onnekas - voit murtaa C-sarjan. Työntekijät, jotka haluavat etukäteen, voivat löytää tasaisen hallintorakenteen. Miten kiivetä, kun ei ole hierarkiaa nousta?
- Ole hyvin selvä siitä, mitä haluat urassasi. Litteässä organisaatiossa sinulla on vapaus siirtyä projektista projektiin. Se on vapauttavaa, mutta se ei ehkä vie sinua enää kuin nyt. Tietäen, mihin haluat olla, voit auttaa sinua päättämään, mitkä hankkeet sinut sinne.
- Ymmärrä, että voit kehittyä ja kasvaa yrityksessä ilman, että nouset uuteen tehtävään.
- Laita parhaansa työssä. Kun sinulla ei ole työnimiä tai sijoittua vaikuttamaan ketään, on vielä tärkeämpää, että työsi puhuu puolestasi.
- Etsi mahdollisuuksia. Jos sinulla ei ole sellaista henkilöä, joka on valmis mentoroimaan sinua tai auttamaan urakehityksessäsi, sinun on tehtävä se itse.
- Etsi haasteita, joita voit ottaa.
- Kysy itseltäsi, mitä taitoja sinulla on, ettet käytä työtä vielä. Mieti, mitä taitoja tarvitset ja missä voit oppia niitä.
- Selvitä yrityksen kasvualueet. Jos työskentelet heidän kanssaan, se voisi laittaa sinut voittavaan joukkueeseen.
- Rakenna tukijoiden ja liittolaisten verkostoja, jotka voivat auttaa sinua saamaan haluamasi paikat.
