Kuka pitää valtaa pienyrityksessäsi? Organisaatiorakenteen kaikilla tasoilla johtajilla on valtaa tiettyihin yrityksen näkökohtiin. Toimitusjohtajalla on esimerkiksi valtuudet johtaa liiketoimintaa strategisesti. Johtajalla on valtuudet kehittää liiketoimintasuunnitelmia. Esimiehellä on valtuudet toteuttaa nämä suunnitelmat tiiminsä kanssa. Johtajuus on tiiviisti sidoksissa yrityksen toimintaan.
Mistä tämä voima tulee? Bertram Raven ja John French, amerikkalaiset sosiologit, kuvasivat viisi erilaista voimanlähdettä maamittaustutkimuksessaan vuonna 1959: palkitsevaa voimaa, pakkokeinoa, laillista voimaa, asiantuntijavaltaa ja referenssivaltaa. Toisin kuin johtajuusteoriat, jotka tarkastelevat johdon muotoa, vallanpitäjän pitäisi tarjota, kuten arvopohjainen johtajuus tai eettinen johtajuus, tässä tutkimuksessa keskityttiin johtajan voiman perustaan tai lähteeseen.
Hallintavallan lähteet
Ravenin ja ranskalaisen mukaan johtamisvallan lähteet liittyvät seuraajien käsitykseen johtajan asemasta ja ominaisuuksista. Nämä käsitykset vaikuttavat johtajan valtaan ja hänen kykyyn johtaa. Tämä tarkoittaa, että teho ei johdu vain johtajan todellisesta roolista organisaatiossa, vaan se on peräisin myös seuraajien uskomuksista. Jos seuraajat näkevät arvon jonkun johtajana, vaikka he eivät olisikaan todellisessa asemassa vallassa, tämä henkilö pitää enemmän valtaa kuin joku, jolla on hierarkkinen asema, mutta ei kunnioitusta seuraajilta.
Sosiologit luokittelivat viisi voimanlähdettä kahteen alueeseen; paikallinen valta, joka liittyy johtajan asemaan organisaatiossa ja sisältää palkitsemis-, pakkokeino- ja lailliset valtuudet; ja henkilökohtainen voima, joka liittyy johtajan omiin ominaisuuksiin, ja viittaa asiantuntija- ja referenssivaltuuksiin.
Erilaiset voimat eivät ole toisiaan poissulkevia ja ne voidaan yhdistää. Esimerkiksi jokaisella voi olla sekä palkkio- että referenssiteho. Yksi voima voi johtaa myös toiseen voimaan, kuten asiantuntijavaltaan, joka johtaa mainostukseen oikeutetun voiman saamiseksi.
Arvostavat palkintovirtaa
Positiivinen voima perustuu ajatukseen, että jos työntekijät tekevät työnsä hyvin, johtaja palkitsee heidät. Uskotaan, että yhteiskunnassa ihmiset ovat taipuvaisempia tekemään asioita muille, jos he saavat jotain vastineeksi. Palkinnot voivat tulla palkankorotuksina, palkkioina, lisämaksullisin lomapäivinä, organisaation palkintoina, tarjouksina ja kiitoksina. Liiketoimintaympäristössä tätä voimanlähdettä voidaan käyttää motivoimaan työntekijöitä ylittämään tehtäviään. Yrityksen johtajat, joilla on palkkio, voivat käyttää sitä seuraamaan seuraajiensa suorituskykyä.
Vaikka palkitsemisvoima voi olla yksi motivoivimmista voimanlähteistä, ongelmat voivat syntyä myös kannustimien käytöstä. Joskus tarjottu palkkio ei pidä riittävästi havaittua arvoa muille, kuten bonuksen, joka on vain nimellisarvo. Tämän seurauksena johtajan teho heikkenee. Usein palkintojen on oltava suurempia ja parempia kuin aikaisemmin, jotta työntekijät voisivat houkutella toimimaan. Liian usein annetut palkkiot voivat menettää tehokkuutensa. Lisäksi, jos palkinnot jaetaan epäsuotuisasti, kuten työntekijöille, jotka eivät välttämättä ansaitse niitä, ne voivat vahingoittaa yrityksen moraalia ja aiheuttaa työntekijöille tuottavuuden vähenemisen.
Pelätään pakottavasta voimasta
Pakkivaikutus, toinen paikkavoima perustuu ajatukseen, että johtaja voi rangaista niitä, jotka eivät kuuntele hänen ohjeitaan. Tätä voimanlähdettä käytetään tiettyjen sääntöjen noudattamiseen organisaatiossa tiukasti, pelottelemalla ihmisiä tottelemalla välttämään rangaistusta. Pakkasvoimaa käyttävissä yrityksissä usein käytettävät uhat ovat palkkojen leikkaukset, lomapäiväleikkaukset ja irtisanomiset. Jos sitä käytetään optimaalisesti, tämä virtalähde voi parantaa työntekijöiden suorituskykyä ja varmistaa, että he haastavat itsensä parempaan työhön.
Pakkovalta edellyttää, että työntekijät noudattavat johtajan sääntöjä. Joskus tätä voimanlähdettä voidaan käyttää väärin, mikä aiheuttaa ongelmia työpaikalla. Johtajat, jotka ovat riippuvaisia tämäntyyppisestä voimasta, menettävät usein alistuneidensa kunnioituksen, koska he käyttävät jatkuvasti uhkia. Pakkovoima voi johtaa tyytymättömyyteen työssä ja luo epätoivottavan ja tuottamattoman työpaikkakulttuurin.
Laillisen voiman käyttö
Viimeinen sijaintiteho, laillinen voima perustuu johtajan todelliseen asemaan yrityksen hierarkiassa. Se perustuu ajatukseen, että työntekijät hyväksyvät johtajan toiveet hänen nimensä ja sijaintinsa vuoksi. Tämän seurauksena tämä voimanlähde antaa johtajalle mahdollisuuden antaa hänelle alisteisia tilauksia, tarkistaa työnsä ja antaa ohjausta ja palautetta.
Jotta johtaja saa organisaationsa työntekijöiden kunnioituksen, on tärkeää, että hänellä on kokemusta, koulutusta ja asiantuntemusta omistamaan hänen nimensä. Jos hän ei, työntekijät voivat kyseenalaistaa hänen legitiimiytensä ja hän voi menettää vallanlähteensä, koska hänen seuraajansa eivät enää tunne häntä oikeutetuksi. Lainmukainen valta voi myös kadota, jos johtaja ei enää pidä kyseistä nimitystä. Esimerkiksi jos johtaja oli markkinointipäällikkö yrityksessä ja sillä oli laillinen valta, hän voisi menettää tämän käsityksen legitiimiydestä, jos hän ottaisi erilaisen roolin yrityksessä. Jos hänet alennetaan esimerkiksi, hänet ei enää pidettäisi oikeutetusti. Koska tällainen voima on luontaisesti sidoksissa työhön, sitä pidetään usein heikkona tapana suostutella ja motivoida työntekijöitä.
Expert Powerin kunnioittaminen
Osa henkilökohtaisen tehon luokkaa, asiantuntijavoima perustuu ajatukseen, että johtajalla on ylivoimainen asiantuntemus ja tietämys organisaatiossa. Tällöin johtajan ei välttämättä tarvitse olla johtotehtävissä; hänellä voi olla valtaa, joka perustuu yksinomaan hänen tietoonsa. Ihmiset, joilla on ainutlaatuisia erikoisaloja tai jotka ovat tehneet laajan tutkimuksen tietyistä liiketoiminta-alueista, ovat arvokkaita yritykselle. Tällaisella asiantuntemuksella joku, jolla on asiantuntemusta, vakuuttaa työntekijät, delegoi tehtävät ja noudattaa ohjeita. Usein asiantuntijavaltaa käyttävillä ihmisillä on kunnioitusta ja ihailua työtovereilleen.
Tarjoamalla strategisesti osaamisensa ja kokemuksensa yritykselle, joku, jolla on asiantuntemusta, voi tulla välttämättömäksi organisaatiolle. Tämä voi johtaa ylennyksiin, joissa asiantuntijavaltaa voidaan muuttaa lailliseksi voimaksi. Myös muut organisaatiot, jotka haluavat hyödyntää osaamistaan ja kokemustaan yrityksilleen, voivat hakea asiantuntijavaltaa käyttäviä työntekijöitä.
Ihmiset viittaavat Referens Poweriin
Viittaava voima, toinen osa henkilökohtaisen voiman kategoriaa, perustuu johtajan persoonallisuuteen, viehätykseen ja miellyttävyyteen. Muiden virtalähteiden ohella se on hyödyllinen voimanlähde hallinnossa. Ja henkilö, jolla on viitevoimaa, ei edes tarvitse olla valtuutettu vaikuttamaan muihin. Heidän valtansa on itsessään. Hakijalla, jolla on referenssivaltaa, on vahvat suhteet työntekijöihin. Samoin referenssivaltaiset työntekijät toimivat hyvin yhdessä muiden työntekijöiden kanssa ja saattavat olla läheisessä yhteydessä johtotehtäviin. Ne ovat usein lähestyttäviä ja keräävät kunnioitusta työtovereiltaan. Lisäksi ne ovat riippuvaisia monista erilaisista ihmisistä ja nähdään roolimallihenkilöstönä.
Koska ihmisillä, joilla on referenssivaltaa, johtajia ja muuten, on paljon vaikutusta muihin yrityksiin, heillä on paljon vastuuta harteistaan. Vaikka monet voivat käsitellä tätä velvollisuutta, jotkut ihmiset voivat menettää itsensä ja hyödyntää sitä, kuinka paljon muut luottavat niihin.
