Viestintä ja koulutus ovat lähes kaikkien henkilöstötoimintojen peruselementtejä. ne ovat kuitenkin erityisen tärkeitä arviointiohjelman tehokkuuden kannalta. Tehokkaan suorituskyvyn arviointiohjelman keskeisiä osatekijöitä ovat työpaikkojen odotusten ja suoritusstandardien asettaminen, koulutuksen johtaminen ja työntekijät sekä suorituskykyyn perustuvien palkkioiden kehittäminen. Tehokas suoritusarviointiohjelma voi vaikuttaa työtyytyväisyyteen, tuottavuuteen ja työntekijöiden moraaliin. Siksi työnantajan ja työntekijöiden tarpeita vastaavan ohjelman toteuttaminen vaikuttaa koko liiketoiminnan menestykseen.
Työn odotukset
Suorituskyvyn hallinta alkaa pitkään ennen työntekijän ensimmäistä vuosittaista arviointia. Työntekijän ensimmäinen työpäivä on ensimmäinen mahdollisuus luoda työpaikkojen odotuksia. Työnkuvauksissa on luettelo tehtävistä ja vastuista; Työn odotuksiin kuuluu kuitenkin velvollisuuksia, vastuuta ja tapaa, jolla työntekijä suorittaa työnsä. Työnantajat antavat rutiininomaisesti työpaikkakuvauksen, mutta eivät pysty keskustelemaan uusien työntekijöiden kanssa työn tarkoituksesta ja siitä, miten se liittyy yrityksen ja työntekijän kokonaisuuteen. Keskustelut työn odotuksista paljastavat, mikä on työntekijän päivittäisten tehtävien taustalla. Työn odotusten selventäminen on yksi askel tehokkaan tulosarviointiohjelman luomisessa.Työn odotuksista poikkeavan keskinäisen ymmärryksen puuttuessa työntekijöiden ponnisteluja voitaisiin tuhlata tai tunnistaa.
Suorituskykystandardit
Suorituskykystandardien määrittäminen on toinen keskeinen osa tehokasta suorituskykyä arvioivaa ohjelmaa. Suorituskykystandardit ovat esimiesten valvojia ja johtajia työntekijöiden suorituskyvyn arvioimiseksi. Ne ovat erityisen hyödyllisiä suorituskyvyn määrittämisessä tarkempien luokitusten osalta. Esimerkkejä kiinteistönvälittäjien suorituskykyä koskevista standardeista ovat "neljä avoimen talon näyttelyä kuukaudessa" tai "välittää ostajan ja myyjän tarjoukset 24 tunnin kuluessa". Edustajat, jotka suorittavat kuuden avoimen talon näyttelyn yhden kuukauden aikana, luokitellaan ylittäviksi odotuksiksi, kun taas asiamiehet, jotka odottavat kaksi päivää vaihtamaan kiinteistöjä, eivät täytä odotuksia.
Suorituskyvyn arviointi
Valvojien ja johtajien kouluttaminen arviointikokousten toteuttamiseen on vain yksi osa tehokasta suorituskyvyn arviointiohjelmaa. Tapaamisen järjestäminen on keskustelupäälliköiden, esimiehen ja työntekijöiden luultavasti pikemminkin ohittanut; Johtokoulutus voi kuitenkin parantaa tapaa, jolla työntekijät näkevät suorituskyvyn arvioinnit ja luokitukset. Esimies- ja esimieskoulutuksen suorituskykyarviointiohjelmien oppimistavoitteisiin kuuluu työnantajan valmennusfilosofian ymmärtäminen. Olipa yrityksesi valmennusfilosofia edistyksellistä kurinalaisuutta suorituskyvyn parantamiseksi tai suorituskyvyn parantamiseksi, johtajakoulutus auttaa esimiehiä ja johtajia ymmärtämään perustavanlaatuisia käytäntöjä, politiikkoja ja tekniikoita työntekijöiden rakentavan palautteen antamiseksi.
Suorituskykyyn perustuva korvaus ja palkinnot
Jos on jotain odotettavissa, kun suorituskyvyn arviointiaika tulee, se ennakoi palkankorotusta tai vuoden lopun bonusta. Tehokkaan suoritusarviointiohjelman laatiminen edellyttää, että palkka- ja kannustinpalkkioiden sekä muiden rahallisten palkkioiden kohdentamiseksi määritetään yhteistoiminta korvausten ja etuuksien asiantuntijoiden kanssa. Yhteydenpito työntekijöiden kanssa on myös välttämätöntä - korotuksen ennakointi, mutta ei ymmärrä, miten palkat ja palkat lasketaan suhteessa suorituskykyyn, voivat olla hämmentäviä. Lisäksi työnantajien olisi tehtävä selväksi, että vuoden lopussa ja harkinnanvaraiset bonukset eivät ole osa taattuja palkkoja. Tässä yhteydessä viestintä on erittäin tärkeää tehokkaan ohjelman kehittämisessä.
