Suuresta masennuksesta lähtien on tehty monia tutkimuksia, hypoteeseja ja teorioita ihmisen motivaatiosta. Ensimmäinen työvoimaan sovellettava laatu oli Maslow'n tarpeiden hierarkia, joka on edelleen teoria, joka sisältyy nykypäivän johdon oppikirjoihin. Myöhemmät teoriat käsittelivät suoraan johdon ja työntekijän välistä suhdetta - korostivat vaikuttavia tekijöitä, joita esimiehet voivat käyttää ymmärtämään heidän alaisiaan. Motivatiiviset voimat, kuten raha, ympäristö, kulttuuriarvot, valta ja palkinnot, ovat viimeisimpien teorioiden keskipisteitä.
Tarvehierarkia
1930-luvun lopulla Brandeisin yliopiston psykologian professori Abraham Maslow alkoi haastatella aiheitaan heidän tarpeidensa perusteella. Vuonna 1943 hän julkaisi tarpeiden hierarkian. Hänen teoksensa kuvasivat pyramidimuodossa viisi ihmisen tarpeiden luokkaa fysiologisesta itsensä toteutumiseen. Fysiologiset tarpeet ovat peruselintarvike, vesi ja suoja. Kun nämä alkeelliset tarpeet täyttyvät, yksilöt pyrkivät täyttämään muita tarpeita hierarkkisessa järjestyksessä: turvallisuus, rakkaus ja suhteet, itsetunto, lopulta itsensä toteutumiseen asti. Muuten hänen teoriaansa sanotaan myös, että kun jokainen tarve on saavutettu, sen arvo pienenee, koska yksilö pyrkii jatkuvasti tulemaan seuraavalle tasolle. Maslow'n teoria oli ensimmäinen laatuaan, jota sovellettiin liiketoimintaan, sillä nykypäivän johtamiskäytännöissä käytetään työntekijöiden itsensä toteutumista koskevia tehtäviä motivoida heitä.
Motivaatio-Hygieniateoria
Frederick Herzbergin teoria käsittelee perusedellytyksiä, joita ihmiset tarvitsevat työpaikalla, ja rinnastaa ne siihen, mitä he tarvitsevat. Hygienia, kuten psykologi keskusteli, viittaa kaikkiin tekijöihin, jotka liittyvät jokapäiväiseen asemaan, kuten suhteet esimiehiin ja työtovereihin, palkka, työolot ja politiikat. Hän toteaa, että jos hygieniatekijät eivät täyty, se johtaa tyytymättömyyteen eikä todelliseen motivaatioon. Esimerkiksi jos työntekijä ei ole tyytyväinen yrityksen toimintaperiaatteisiin, hän ei ole tyydyttävä työpaikalla - mikä voisi itse asiassa vähentää työn suorituskykyä. Työntekijöiden tuottavuuden lisääminen on seurausta tunnustamisesta, vastuullisuudesta, vastuullisuudesta ja kasvusta. Jos nämä tekijät eivät näy työtehtävässä, työntekijät eivät yritä menestyä.
Opittu tarpeiden teoria
Opitut tarpeet -teoria on yksi harvoista motivoivista teorioista, jotka ottavat huomioon työntekijän kulttuurin. Vuonna 1961 psykologinen teoreetikko David McClelland laati teoriaa, jossa todettiin, että yksilö arvostaa yhtä kolmesta perustarpeesta - vallasta, kuulumisesta ja saavutuksesta - kulttuuristen vaikutusten takia. Yhdellä työntekijällä voi olla tarve hallita omaa ympäristöään ja pyrkiä siten saamaan valtaa sen suhteen. Saattaa olla välttämätöntä, että toinen työntekijä luo suhteita muihin projektiryhmän jäseniin, ja hänen sidosryhmiensä tarve auttaa ohjaamaan hänen tuottavuuttaan. Tai pyrkimys olla tunnustettu tai notaarin vahvistaminen hankkeeseen liittyvälle teokselle voisi motivoida toista työntekijää menestymään. Tämän teorian mukaan johtajan on arvioitava, mitkä kolmesta motivaatiosta hallitsevat yksilöitä, maksimoimaan työntekijöiden tuottavuuden.
Odotusteoria
Yale School of Managementin professori Victor Vroom kehitti vuonna 1964 odotusten teoriaa, jota Lyman Porter ja Edward Lawler teoria muutti myöhemmin vuonna 1968. Vroom-teoria toteaa, että työntekijöiden motivaatio perustuu kolmeen tekijään: valence (työntekijän halu saavuttaa tavoite), odotukset (työntekijän luottamus tehtävien loppuunsaattamiseen) ja instrumentaalisuus (työntekijän usko siihen, että palkkio saadaan päätökseen). Teoria viittaa siihen, että luottamuksen, halun tai palkkion puute voi johtaa tuottavuuden vähenemiseen. Porterin ja Lawlerin teoria vie tämän teorian askeleen pidemmälle luokittelemalla kahdenlaisia palkintoja: sisäiset ja ulkoiset. Luonnolliset palkkiot ovat sisäinen tyytyväisyys tai saavutusten tunne, jonka työntekijä kokee hankkeen loppuunsaattamiseksi, kun taas ulkopuoliset palkinnot ovat ulkoisia muotoja, kuten palkkio, palkinnot tai promootio, joka saadaan hyvin tehdystä työstä, jotka molemmat voivat lisätä tuottavuus.
