Henkilöstöjohtajat neuvovat perinteisesti esimiehiä, johtajia ja johtajia työntekijöiden suorituskykyyn liittyvissä kysymyksissä, etenkin kun ilmenee suorituskykyongelmia. Koska työvoiman työllisyysaste on erilainen, tarvitset enemmän kuin "yhden kokoinen" -strategian, joka tarjoaa rakentavaa palautetta, joka johtaa suorituskyvyn parantamiseen. Näin ollen on olemassa erilaisia menetelmiä, joilla työntekijät voivat kehittää yrityksen arvokkainta resurssia, työvoimaa.
Suorituskykyyn vaikuttavien ulkoisten tekijöiden ratkaiseminen
Monet työntekijät kokevat korkeita ja matalia koko työelämänsä ajan; työnantajat, jotka tunnistavat ulkoisia tekijöitä, jotka vaikuttavat suorituskykyyn, pystyvät paremmin ratkaisemaan suorituskykyongelmia. Muutamia keskeisiä tekijöitä suorituskykyä koskevien ongelmien ratkaisemisessa ovat säännöllinen vuorovaikutus työntekijöiden kanssa, työpaikkakäytäntöjen johdonmukainen soveltaminen ja kyky tunnistaa heikon suorituskyvyn taustalla olevat syyt. Tämä edellyttää työntekijöiden aktiivista ja jatkuvaa hallintaa. Organisaation johtajat ovat esimiehet ja johtajat, jotka antavat säännöllistä palautetta ja varmistavat, että heidän suorat raporttinsa ovat tarvittavia työkaluja tehtäviensä suorittamiseen. Ne ovat avainhenkilöitä, jotka auttavat organisaatiota ylläpitämään tehokasta, tuottavaa ja tyytyväistä työvoimaa. Työntekijöitä, jotka ovat rasittaneet henkilökohtaisia asioita, jotka vaikuttavat suorituskykyyn, tulisi ohjata johtajille, jotka voivat ohjata heitä yrityksen resursseihin, kuten työntekijöiden apuohjelmiin tai käyttäytymiseen keskittyvään koulutukseen. Tällaiset resurssit lisäävät henkilökohtaisia taitoja, auttavat henkilökohtaisissa asioissa ja antavat työntekijöille mahdollisuuden ohjata keskittymisensä työtehtäviin.
Taitojen koulutus ja ammatillinen kehitys
Kun työntekijän taitosjoukko soveltuu huonosti työtehtäviin, heikko suorituskyky voi luoda dominoefektin, joka johtaa vähäiseen työtyytyväisyyteen, työntekijöiden moraaliin ja sitoutumiseen. Arvioi rekrytointi- ja valintaprosessiasi - voit ehkä estää huonon suorituskyvyn taitojen puuttumisen tai ristiriitaisen työtehtävän vuoksi. "Entrepreneur" -lehdessä ehdotetaan työntekijöiden tehtävien tarkkaa selvittämistä koulutuksen välttämättömyyden määrittämiseksi. tehtäväkoulutukseen. " Tarkkaile työntekijöiden osaamista, jotta ne säilyttäisivät johdonmukaisuuden heidän velvollisuuksiensa ja vastuunsa kanssa. Suorituskyvyn arviointi, joka sisältää keskustelun koulutus- ja kehitysmahdollisuuksista, voi myös estää huonon suorituskyvyn. Lisäksi johtajat, jotka kommunikoivat usein työntekijöiden kanssa, havaitsevat todennäköisemmin parannettavaa työtaitoa.
Suorituskyvyn parantamista koskevat suunnitelmat ja kurinpitotoimet
Parannettavien alueiden tunnistaminen on vain yksi vaihe heikon suorituskyvyn ratkaisemiseksi. Monet työntekijät voivat ymmärtää, että heillä on suorituskykyongelmia; kuitenkin, kun työntekijä ei reagoi yrityksiin korjata suorituskyvyn puutteita, työnantajan on ehkä käytettävä muita toimenpiteitä.Suorituskyvyn parantamista koskevat suunnitelmat sisältävät konkreettisia alueita, virstanpylväitä ja tavoitteita välittömälle parantamiselle. PIP: t ovat joskus viimeinen keino pelastaa työntekijän ammatillinen maine. PIP: n hallinnoinnissa on noudatettava tiukkaa valvontaa sekä valvojan tai johtajan johdonmukaista seurantaa. Toisessa menetelmässä käytetään kurinpitotoimia suorituskykyyn vaikuttavien käyttäytymisten korjaamiseksi. Pohjois-Dakotan osavaltio, Human Resource Management Services suosittelee seuraavia käytettäessä kurinpitotoimia suorituskyvyn korjaamiseksi: "Kurinalaisuutta käytetään työkaluna työntekijöiden odotetun tason säilyttämiseksi. Käytettäessä kurinalaisuutta voidaan korjata oikaisuja, joita tarvitaan hallita suorituskykyä ja varmistaa kaikkien työntekijöiden hyvinvointi. " Myös tämä on toinen viimeinen oja, jota olisi harkittava huolellisesti. Kun työntekijät saavat kurinpidollista neuvontaa, niiden suorituskyky voi joko parantua dramaattisesti tai he voivat reagoida kurinalaisuuteen negatiivisesti.
