Useimmissa työympäristöissä on viranomaishierarkia, jonka johtajat ovat vastuussa tuotannon valvonnasta, vastuualueiden koordinoinnista, suunnitelmien toteuttamisesta ja yleensä varmistaen, että asiat tehdään. Kollegiaalinen johtamistyyli on ominaista johtajille, jotka kehittävät läheisiä suhteitaan alaistensa kanssa, jotta heidät voidaan kohdistaa henkilökohtaisella tasolla sekä ammattimaisesti. Ajatuksena on yrittää kehittää tehokkaampaa työympäristöä luomalla ystävällinen työpaikka, jossa työntekijät näkevät itsensä tiiviiksi tiimiksi, jossa jokaisella alaisuudella on merkityksellinen panos päätöksentekoprosessiin
auktoriteetti
Ammattiympäristössä johtajan päätehtävä on saada työntekijöilleen töitä hyvin ja ajoissa. Hänen tehtävässään on antaa tehtäviä ja joskus työntää henkilöstöään kovemmin töihin. Kuuleminen joskus ei-toivottuja tai epämiellyttäviä ohjeita viranomaisluvulta on paljon helpompaa kuin kuulla niitä ystävältä. Jos johtaja tulee liian kollegiaalisesti henkilöstönsä kanssa, se voi heikentää hänen kykyään työntää henkilöstöä tarvittaessa.
Kuvanhallinta
Riippumatta siitä, kuinka kovasti useimmat ihmiset yrittävät, kukaan ei ole täydellinen: jokaisella on omat puutteet. Yksi kollegiaalisen johtamistavan haittapuoli on se, että sen läheiset henkilökohtaiset vuorovaikutukset alaisten kanssa tuntevat heidän johtajansa paljon paremmin kuin alaisilla, joilla on enemmän arvovaltaista ja kaukaisempaa johtajaa. Vaikka opettajan vahvuuksista oppiminen voi auttaa kannustamaan johtajaa kunnioittamaan paremmin, alistuneiden oppiminen heikkouksista voi heikentää kuvaa, jonka pomo haluaa suunnitella henkilöstölle.
Kovat päätökset
Yksi johtamisen haittapuolista on henkilökohtainen vastuu epämiellyttävistä päätöksistä. Niiden avulla voitaisiin päättää, mikä osasto aikoo leikata talousarvionsa, määrittelemällä, minkä osan tulee menettää työntekijöitä, erottaa tiettyjä työntekijöitä tai rangaista työntekijöitä kurinpitomenettelyistä. Kaikilla näillä päätöksillä on hyvin todellisia seurauksia sekä organisaatioon että yksilöihin. Jos johtajan suhde työntekijöihinsä on liian kollegiaalinen, hän voisi löytää itsensä kamppailevan työntekijöiden irtisanomisen tai ampumisen kanssa kuin pomo, joka ylläpitää kaukaisempaa ja ammattimaisempaa suhdetta työntekijöihinsä.
suosikkijärjestelmä
Kaikkiin näihin ongelmiin liittyy suosion suosio, joka on todella syövyttävä tekijä työpaikalla. Kun maksut suosikista syntyvät - tehtävissä, kampanjoissa, työajoissa, ylitöissä, palkankorotuksissa tai millä tahansa muulla työsuhteen elementillä - heitä on vaikea ratkaista, ja he voivat hapettaa kollegiaaliset suhteet, joita johtaja on työskennellyt niin kovasti saavuttaa jokaisen ryhmän jäsenen kanssa. Tämä puolestaan voi vaikuttaa kielteisesti henkilöstön moraaliin, mikä yleensä vaikuttaa tuottavuuteen.
Muut näkökohdat
Näistä puutteista huolimatta monet johtajat suosivat kollegiaalista johtamistapaa, mutta on olemassa joitakin organisaatioita, joissa se toimii paremmin kuin muissa. Lainsäätäjä on täydellinen esimerkki organisaatiosta, jossa jäsenten ja jäsenten ja johtajuuden kollegiaalinen suhde on olennaisen tärkeää organisaation työn kannalta. Jalkaväkiyksikkö puolestaan ei sovellu kollegiaaliseen johtamiseen. Taistelun haittapuolet ovat ilmeisiä, mutta jopa ei-taistelussa tilanteissa yksikön menestys perustuu usein jäsenten kykyyn tehdä tilauksia epäröimättä tai kysymättä.
